Ley Karin: un sistema que se activa, pero no se sostiene

La entrada en vigencia de la Ley Karin marcó un antes y un después en la conversación pública sobre violencia y acoso en el trabajo. Por primera vez, Chile asumió de manera explícita el estándar del Convenio 190 de la OIT: el derecho de toda persona a un mundo laboral libre de violencia. Sin embargo, a casi dos años de su implementación, el nuevo estudio elaborado por la CUT y la Mutual de Seguridad revela una verdad incómoda: el sistema se activó con fuerza, pero sin los cimientos necesarios para sostener su propio peso.

El diagnóstico es contundente. La Ley Karin abrió una puerta largamente esperada, pero lo hizo sin mecanismos de admisibilidad que permitan distinguir entre acoso, violencia y conflictos laborales ordinarios. El resultado es un sistema que procesa todo por igual, desde agresiones graves hasta tensiones propias de la vida organizacional. La consecuencia no es menor: investigaciones complejas, medidas de resguardo desproporcionadas y una institucionalidad que no logra responder a la demanda que ella misma generó.

La Dirección del Trabajo es el caso más evidente. La ley le asignó nuevas funciones supervisión, fiscalización, investigación, medidas de resguardo, sin el fortalecimiento institucional equivalente. El estudio lo describe con claridad: plazos que se extienden, frustración de denunciantes y denunciados, y un riesgo real de que la norma se transforme en una declaración más que en una garantía efectiva. No es un problema de voluntad, sino de diseño.

A ello se suma un déficit estructural de prevención. La Ley Karin nació para cambiar culturas laborales, pero en la práctica se ha convertido en un sistema reactivo, centrado en la denuncia. Los protocolos existen, sí, pero muchas veces como documentos formales sin participación de trabajadores ni sindicatos. Las jefaturas, especialmente en salud y sector público, carecen de herramientas para gestionar conflictos antes de que escalen. Sin prevención real, la ley termina judicializando la vida cotidiana del trabajo.

Otro punto crítico es la ambigüedad conceptual. La eliminación del requisito de reiteración amplió la protección, pero también la confusión. Hoy, acoso, violencia, conflicto y liderazgo deficiente se mezclan en un mismo saco. Esta falta de precisión afecta la seguridad jurídica, genera expectativas desmedidas y tensiona innecesariamente las relaciones laborales.

El estudio también ilumina un vacío que el país no puede seguir ignorando: la violencia externa. En salud y retail, las agresiones de pacientes, usuarios y clientes son una realidad cotidiana. Sin embargo, la Ley Karin no regula con claridad el rol del empleador ni los mecanismos de protección. Es, como señala el informe, uno de los principales puntos ciegos del diseño normativo.

A esto se suman riesgos para la libertad sindical. En algunos sectores, el procedimiento se ha utilizado de manera instrumental en contextos de conflicto colectivo. Sin salvaguardas adecuadas, una ley pensada para proteger puede terminar debilitando el diálogo social.

El mensaje de fondo es claro: una ley homogénea aplicada a realidades profundamente distintas, salud, educación, retail, MIPYMES, no pueden funcionar sin adaptaciones sectoriales. La igualdad formal no siempre garantiza igualdad material.