Ley Karin a dos años: la deuda frente al suicidio relacionado con el trabajo

Su origen se vincula al caso de Karin Salgado, técnica en enfermería del Hospital Clínico Herminda Martín de Chillán, quien denunció un proceso prolongado de hostigamiento laboral después de participar como testigo en un sumario administrativo. Los antecedentes posteriormente examinados por la justicia describieron aislamiento, pérdida de reconocimientos, cambios de funciones y afectación de sus condiciones laborales. El caso expuso una falla que excede a una jefatura determinada: cuando las alertas se conocen, pero no activan una respuesta eficaz, la omisión institucional puede profundizar el daño que el sistema estaba obligado a prevenir.

Un patrón inquietante en el sector salud

Con la debida prudencia —pues, salvo el caso de Karin, los demás episodios citados no cuentan necesariamente con una causalidad laboral establecida por sentencia firme y algunos continuaban bajo investigación—, resulta difícil ignorar la reiteración de denuncias de hostigamiento, deterioro de la salud mental y respuestas administrativas tardías en establecimientos sanitarios.

Durante los últimos años, los casos públicamente conocidos de trabajadoras de centros asistenciales en Lo Espejo, Rengo y Santiago volvieron a instalar preguntas sobre la protección efectiva, la duración de los sumarios, la estabilidad contractual y la calificación del origen laboral de los trastornos mentales. Uno de esos antecedentes mostró, además, que una licencia médica fue considerada de origen común, lo que evidencia el punto crítico de la discusión: el sistema puede reconocer el sufrimiento, pero separar sus consecuencias del contexto de trabajo en que se produjeron.

Los gremios han advertido deficiencias en la fiscalización del Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales y dificultades para que las mutualidades reconozcan el posible origen laboral de los trastornos de salud mental. A ello se suma una carencia básica: Chile no dispone de un registro público, sistemático y consolidado que permita dimensionar la relación entre suicidio y trabajo. Sin información suficiente, la prevención se diseña a partir de una realidad incompleta.

Cifras incómodas para las instituciones

La Ley Karin eliminó la exigencia de reiteración para configurar el acoso laboral, incorporó la violencia ejercida por terceros y estableció que las relaciones laborales deben fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género. También introdujo los artículos 211-A y siguientes del Código del Trabajo, junto con procedimientos, medidas de resguardo y plazos de investigación. Su aporte a la visibilización del problema es indudable.

Sin embargo, las cifras obligan a moderar el tono celebratorio. Según los antecedentes periodísticos citados en este artículo, hasta enero de 2026 habían ingresado 68.468 denuncias; alrededor del 40 % fue preclasificado como materia propia de la ley y un 45 % no correspondía al ámbito material del acoso o la violencia laboral. Entre las investigaciones concluidas, aproximadamente un 19,6 % constató una vulneración. Estos porcentajes no permiten calificar las denuncias restantes como falsas: pueden reflejar desconocimiento del procedimiento, problemas de orientación, conflictos laborales de distinta naturaleza o dificultades probatorias. Sí revelan, en cambio, una brecha entre las expectativas de quienes denuncian y la capacidad del sistema para recibir, clasificar e investigar adecuadamente los hechos.

A ello se agregan investigaciones que exceden el plazo legal de treinta días y se prolongan durante varios meses, además de la elevada carga que estas materias han impuesto a la Dirección del Trabajo. Cuando la demora se normaliza, el procedimiento deja de ser únicamente un mecanismo de protección y puede transformarse en una nueva fuente de incertidumbre para todas las personas involucradas.

Seis años para acreditar jurídicamente lo que estaba a la vista

La contradicción central es evidente: la Ley Karin nació como respuesta institucional, pero el caso que le dio origen necesitó más de seis años para obtener un primer reconocimiento judicial relevante. El 5 de diciembre de 2025, el 2.º Juzgado Civil de Chillán, en la causa Salgado con Servicio de Salud Ñuble, condenó al Servicio de Salud de Ñuble a pagar $60 millones por daño moral, con costas, al estimar acreditado un hostigamiento sistemático y persistente, una relación causal con el desenlace y una falta de servicio por omisión. Según los antecedentes disponibles al cierre de las fuentes revisadas, la sentencia fue impugnada y no se encontraba ejecutoriada.

El pronunciamiento no constituye un antecedente completamente aislado. En Véliz Peña con Táctica S.A. y otro —Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT O-1873-2018, sentencia de 6 de diciembre de 2018—, el tribunal condenó a una empresa de call center tras establecer que el incumplimiento del deber de protección eficaz del artículo 184 del Código del Trabajo contribuyó al trastorno de salud mental que antecedió al fallecimiento del trabajador. La sentencia también reconoció la legitimación activa de su conviviente civil.

Entre ambos fallos median siete años y una misma dificultad: reconstruir judicialmente conductas que suelen desarrollarse sin registro directo exige acumular declaraciones, documentos y peritajes durante extensos periodos. La reparación termina llegando por la vía de la responsabilidad civil o laboral, pero no necesariamente mediante el sistema de seguridad social que, por su finalidad preventiva y protectora, debiera constituir la primera respuesta.

Más allá de las cifras y de la acumulación de medios de prueba testimoniales, documentales y periciales —entre ellos, los peritajes psicológicos—, persiste una forma de anomia administrativa: las normas existen, pero pierden eficacia dentro de un sistema en el que la urgencia humana se diluye entre plazos incumplidos, derivaciones sucesivas, respuestas estandarizadas con datos de fiscalización inciertos e interpretaciones que terminan por omitir hacerse cargo. Si la seguridad social no sabe, no quiere o no puede investigar administrativamente, habremos llegado demasiado tarde. Mientras las víctimas y sus familias esperan protección y justicia, la administración parece olvidar que detrás de cada expediente existe una trayectoria vital y laboral que continúa deteriorándose. Esta indiferencia no constituye únicamente una deficiencia de gestión; revela una falla estructural que permite que el hostigamiento se normalice hasta integrarse en el paisaje cotidiano del trabajo. Cuando los órganos llamados a prevenir, investigar y reparar no actúan oportunamente, su omisión puede producir un daño tan profundo como el ocasionado por la violencia que debían detener. La ley puede existir formalmente, pero, sin voluntad institucional, celeridad, coordinación y empatía, termina convirtiéndose en un nuevo obstáculo para quienes precisamente debía proteger.

Reparación judicial sin reconocimiento en la seguridad social

Ni el caso de Táctica ni el caso Karin fueron resueltos mediante una calificación de accidente del trabajo conforme a la Ley N.º 16.744. El primero se abordó desde la responsabilidad laboral y el segundo desde la responsabilidad extracontractual del Estado por falta de servicio. Así, el daño puede ser reparado judicialmente sin que el acontecimiento sea reconocido como una contingencia profesional ni ingrese a las estadísticas oficiales del seguro social.

El artículo 5.º de la Ley N.º 16.744 excluye los accidentes producidos intencionalmente por la víctima, pero dispone que la prueba de esta excepción corresponde al organismo administrador. Desde una perspectiva jurídica y médico-legal, si existe un trastorno de origen laboral capaz de afectar significativamente la voluntad, corresponde examinar si efectivamente concurre la intencionalidad exigida por la excepción. Esta discusión no puede resolverse de manera automática ni trasladando toda la carga probatoria a la familia: requiere una investigación rigurosa, interdisciplinaria y centrada en las condiciones de trabajo.

La Circular N.º 3873 de la Superintendencia de Seguridad Social, emitida el 6 de agosto de 2025 y vigente desde el 1 de diciembre de ese año, ordena reforzar la asistencia técnica de los organismos administradores para disminuir el riesgo de suicidio en los espacios laborales. La instrucción constituye un avance preventivo, pues incorpora difusión, materiales de apoyo y acciones de atención temprana. No obstante, su objeto preventivo no resuelve por sí solo la calificación jurídica de los casos individuales como accidentes del trabajo o enfermedades profesionales.

La pregunta de fondo sigue abierta: ¿puede una política de salud mental laboral reducir un fenómeno que no registra de manera sistemática? El sistema cuenta denuncias, investigaciones y plazos, pero todavía no produce información suficiente sobre los desenlaces autolíticos posiblemente relacionados con el trabajo.

Una deuda que la prevención no puede seguir postergando

La Ley Karin representa un avance relevante, pero su eficacia no puede medirse solo por el número de denuncias recibidas, protocolos elaborados o capacitaciones realizadas. Debe evaluarse también por su capacidad para interrumpir oportunamente el hostigamiento, proteger a quienes denuncian, reducir la duración de las investigaciones y articularse con el sistema de seguridad social.

En este contexto, cabe preguntarse si es posible avanzar hacia una respuesta administrativa temprana, técnica y no discrecional, que anteceda a la vía judicial. Una intervención de esta naturaleza permitiría otorgar contención frente a la invisibilización administrativa que experimentan estos casos y contribuiría a esclarecer oportunamente su eventual origen laboral.

Quizá este desafío deba ser asumido por quienes hoy interpretan y aplican las directrices técnicas de la salud pública y de la seguridad social. Asimismo, resultaría deseable que estos organismos incorporaran procesos sistemáticos de benchmarking con experiencias comparadas y buenas prácticas internacionales, fortaleciendo la solidez técnica de sus decisiones, la coherencia de sus criterios y la capacidad preventiva del sistema.