Ley Karin: corregir sin retroceder. Los problemas de diseño y aplicación requieren cambios concretos, con la protección plenamente vigente

La propuesta que abrió el debate

La semana que paso, un grupo de diputados presentó un proyecto para suspender durante cinco años los efectos de la Ley Karin y restablecer, durante ese período, las reglas anteriores. Sus promotores apuntan a un sistema sobrecargado, investigaciones que se extienden por meses y denuncias que terminan fuera del ámbito de la norma. Son problemas que merecen respuesta. Una pausa de cinco años, sin embargo, sería una medida desproporcionada y dejaría un vacío difícil de justificar.

La Ley N° 21.643 está vigente desde el 1 de agosto de 2024. Modificó el Código del Trabajo y otros cuerpos legales para fortalecer la prevención, la investigación y la sanción del acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. Con ello, muchas organizaciones debieron reconocer estas conductas como un riesgo laboral y hacerse cargo de su prevención.[1]

El volumen de presentaciones ha tensionado el debate. En un extremo, se presume que denunciar basta para acreditar acoso. En el otro, cada denuncia que no prospera se toma como evidencia de abuso. Ambas lecturas confunden etapas distintas. La denuncia activa un procedimiento y la conclusión depende de una investigación. Un caso no acreditado también puede responder a falta de antecedentes, errores de canalización o hechos que, siendo problemáticos, no configuran jurídicamente acoso.

Las cifras necesitan contexto

El balance oficial del primer año registró 44.212 denuncias ante la Dirección del Trabajo entre agosto de 2024 y junio de 2025. Un 42% (18.367) fue clasificado en materias de Ley Karin, un 40% correspondió a otros asuntos y el 18% restante seguía pendiente de clasificación. En ese período, la DT realizó 2.117 fiscalizaciones y cursó 993 multas.[2]

El dato del 40% ha sido usado para hablar de denuncias falsas. La cifra no dice eso: solo indica que esas presentaciones fueron clasificadas en otras materias. Detrás puede haber conflictos reales ingresados por el canal equivocado, otras infracciones laborales, antecedentes incompletos o situaciones que no alcanzan el umbral jurídico del acoso. La estadística revela un problema de orientación y clasificación; nada informa sobre la intención de quienes denunciaron.

Algo similar ocurre con el 21,3%. El balance informó que, en esa proporción de las fiscalizaciones cerradas y clasificadas bajo Ley Karin, se constató alguna vulneración. Se trata de un universo más acotado que el total de denuncias recibidas. Presentarlo como una tasa general de denuncias verdaderas o falsas distorsiona la base de cálculo.[3]

Las acusaciones deliberadamente falsas existen y deben tener consecuencias cuando se acredita la intención de engañar. Hasta ahora, el balance oficial no mide ese fenómeno ni entrega una tasa de denuncias maliciosas. Equiparar una denuncia no acreditada con una acusación falsa puede desalentar a quien enfrenta una situación real, pero aún no cuenta con todos los antecedentes para demostrarla.

La salud mental laboral detrás del debate

La magnitud del problema aparece con mayor claridad en otras fuentes. En la aplicación 2024 del cuestionario CEAL-SM/SUSESO participaron 1.016.765 personas trabajadoras. De ellas, 357.831 declararon haber sufrido violencia o acoso en el trabajo al menos una vez durante los doce meses anteriores. Es más de un tercio. El mismo estudio identificó la carga de trabajo y las exigencias emocionales entre los riesgos más relevantes.[4]

En 2025, Chile reconoció 11.272 enfermedades profesionales. Los diagnósticos vinculados a salud mental y factores psicosociales representaron el 76%, por encima de los trastornos musculoesqueléticos y audiológicos. Esta medición y el CEAL-SM describen fenómenos distintos; sus resultados no deben sumarse. Ambas, sin embargo, muestran una presión que las organizaciones deben atender.[5]

La Organización Mundial de la Salud incluye entre los riesgos psicosociales las cargas excesivas, la falta de control, la ambigüedad de rol, la supervisión autoritaria, la discriminación, la violencia y el acoso. Recomienda actuar sobre la organización del trabajo y reducir las condiciones que generan daño. Esto coincide con lo que he observado en la gestión de seguridad y salud: cuando una empresa llega a la denuncia sin haber revisado cargas, roles y estilos de liderazgo, ya está reaccionando tarde.[6]

Cuando una alarma entrega demasiados avisos, revisamos sus sensores y la forma de responder. Nadie propone desconectarla durante cinco años mientras el riesgo sigue presente.

Resguardo y debido proceso

El resguardo de quien denuncia y las garantías de quien es denunciado deben convivir. La persona denunciante necesita protección frente a represalias. La persona denunciada tiene derecho a conocer los hechos atribuidos, ser escuchada y aportar antecedentes. Una investigación imparcial, una valoración seria de la evidencia y una decisión fundada dentro de un plazo razonable vuelven concreto el debido proceso.

Las demoras tienen consecuencias que van mucho más allá de lo administrativo. Quien denuncia permanece en la incertidumbre y puede quedar expuesto a represalias. La persona denunciada convive con una imputación no resuelta. Mientras tanto, el equipo sigue trabajando entre rumores, lealtades divididas y temor. La oportunidad del procedimiento también forma parte del deber de cuidado.

Las medidas de resguardo deben responder al riesgo concreto del caso. Cambiar turnos, separar espacios o disponer trabajo remoto pueden ser medidas necesarias mientras se investiga, siempre que la decisión sea proporcional, revisable y comunicada con prudencia. La confidencialidad también exige criterio: protege la dignidad de las personas, aunque nunca debería aislarlas ni impedirles acceder a apoyo.

Lecciones útiles fuera de Chile

El Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por Chile, plantea una respuesta integrada frente a la violencia y el acoso. Incluye prevención, protección, control de la aplicación, reparación, formación y sensibilización. En la práctica, el mensaje es claro: el canal de denuncia importa, pero la gestión comienza antes, cuando se identifican los riesgos y se prepara a quienes dirigen equipos.[7]

Australia aporta una distinción especialmente útil. En su marco federal, una acción razonable de gestión, ejecutada de manera razonable, no constituye acoso laboral (bullying). Una evaluación de desempeño, una instrucción o una medida disciplinaria legítima forman parte de la conducción de una organización. La línea se cruza cuando aparecen la humillación, la arbitrariedad o el abuso. Esta precisión protege a los trabajadores y también entrega seguridad a las jefaturas que actúan con respeto y fundamento.[8]

Canadá, en el ámbito federal, combina evaluación de riesgos, capacitación, vías de resolución y registro de casos. Cuando las partes no acuerdan quién investigará, existen mecanismos para recurrir a profesionales calificados e independientes. Chile tiene otro diseño institucional, pero esa experiencia deja dos criterios valiosos para el debate local: competencia técnica e independencia.[9]

Los ajustes que Chile necesita

El punto de entrada al sistema debe mejorar. Una presentación tendría que permitir identificar los hechos, las personas involucradas, fechas aproximadas y un contexto mínimo para definir el canal correcto. Esto requiere un mecanismo de orientación y clasificación temprana, establecido por la vía jurídica que corresponda y con posibilidad de subsanar antecedentes. Quien desconoce el lenguaje legal debe recibir ayuda para completar su denuncia, no encontrarse con una puerta cerrada.

También hacen falta criterios públicos y ejemplos cotidianos que permitan distinguir entre acoso, violencia, conflicto interpersonal y ejercicio razonable de las facultades de dirección. Una retroalimentación exigente, un desacuerdo o una decisión impopular pueden ser incómodos sin constituir acoso. La evaluación cambia si esa gestión se realiza mediante humillación, hostigamiento, amenazas, discriminación o abuso de poder.

La calidad de la investigación es otro punto débil. Conocer el procedimiento administrativo o laboral resulta insuficiente si quien investiga no domina técnicas de entrevista, valoración de evidencia y manejo de conflictos de interés. También se requiere comprensión de los riesgos psicosociales y perspectiva de género. Un registro de investigadores calificados, sujeto a reglas estrictas de independencia, sería especialmente útil para las organizaciones pequeñas.

El tiempo es un problema inmediato. Las partes necesitan información periódica sobre el avance y una respuesta dentro de plazos efectivos. La celeridad jamás reemplazará una investigación seria, pero meses de silencio también producen daño. Si una institución carece de capacidad para cumplir, habrá que reforzar sus recursos, herramientas y coordinación. La espera indefinida no puede transformarse en la regla.

El Estado, además, necesita publicar datos que permitan evaluar la ley con mayor precisión: ingresos, clasificación, derivaciones, tiempos de tramitación, resultados, medidas de resguardo y reincidencia. Todo ello puede informarse sin exponer la identidad de las personas. Con una base más completa sería posible detectar sectores críticos, asignar recursos y discutir cambios a partir de evidencia en vez de casos aislados.

El ajuste decisivo ocurre antes de la denuncia. Revisar cargas de trabajo, claridad de roles, autonomía, estilos de liderazgo, reconocimiento y relaciones dentro de los equipos evita que muchos conflictos escalen. Capacitar únicamente sobre el procedimiento de denuncia, sin intervenir las condiciones que producen el daño, reduce el cumplimiento a una formalidad.

Corregir sin retroceder

Dos años de aplicación han dejado aprendizajes y fallas a la vista. Corresponde corregir criterios, fortalecer las capacidades de investigación, acortar los tiempos y exigir una prevención efectiva en las organizaciones. Suspender la ley durante cinco años trasladaría el costo de esas deficiencias a quienes necesitan protección. El problema que dio origen a la norma seguirá presente durante todo ese período.

El acoso y la violencia laboral no harán una pausa durante cinco años. La protección tampoco debería hacerlo.

Alfredo Dättwyler Ll.

Ingeniero Civil Acústico de la Universidad Austral de Chile

MBA en la Universidad Adolfo Ibáñez

Magíster en Higiene Ocupacional en la Universitat Politècnica de Catalunya y Postítulo en Prevención de Riesgos

[1] Emol, «Diputados presentan proyecto para suspender por cinco años la Ley Karin y reabrir debate sobre normas», 6 de agosto de 2026, https://www.emol.com/noticias/Nacional/2026/08/06/1207788/diputados-proyecto-suspender-ley-karin.html; Biblioteca del Congreso Nacional de Chile, Ley N° 21.643, «Modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales, en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo», publicada el 15 de enero de 2024 y vigente desde el 1 de agosto de 2024, https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1200096

[2] Superintendencia de Seguridad Social, «Balance de la Ley Karin a un año de su implementación», 1 de agosto de 2025. https://www.suseso.gob.cl/605/w3-article-761437.html

[3] Superintendencia de Seguridad Social, «Balance de la Ley Karin a un año de su implementación», 1 de agosto de 2025. https://www.suseso.gob.cl/605/w3-article-761437.html

[4] Superintendencia de Seguridad Social, «Carga de trabajo y exigencias emocionales son las dimensiones de más alto riesgo en personas trabajadoras según el CEAL-SM 2024», 1 de julio de 2025. https://www.suseso.gob.cl/605/w3-article-759149.html

[5] Superintendencia de Seguridad Social, «Suseso presenta balance 2025 en Seguridad y Salud Laboral», 28 de abril de 2026. https://www.suseso.gob.cl/605/w3-article-779289.html

[6] Organización Mundial de la Salud, «Mental health at work», 2 de septiembre de 2024. https://www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/mental-health-at-work

[7] Organización Internacional del Trabajo, «Chile ratifica el Convenio de la OIT sobre la violencia y el acoso en el trabajo», 15 de junio de 2023. https://www.ilo.org/es/resource/news/chile-ratifica-el-convenio-de-la-oit-sobre-la-violencia-y-el-acoso-en-el

[8] Fair Work Ombudsman, Gobierno de Australia, «Bullying in the workplace», sección «Reasonable management action». https://www.fairwork.gov.au/employment-conditions/bullying-in-the-workplace

[9] Gobierno de Canadá, «Requirements for employers to prevent harassment and violence in federally regulated workplaces»; y Work Place Harassment and Violence Prevention Regulations, arts. 27 y 28. https://www.canada.ca/en/employment-social-development/programs/workplace-health-safety/harassment-violence-prevention.html; https://laws-lois.justice.gc.ca/eng/regulations/SOR-2020-130/section-27.html; https://laws-lois.justice.gc.ca/eng/regulations/SOR-2020-130/section-28.html