Judicial
Tutela laboral y despido injustificado
Tribunal rechaza acoso laboral, pero declara injustificado despido por falla en su comunicación
El Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago descartó vulneraciones a la integridad psíquica y discriminación, así como la nulidad del despido y el cobro de un bono variable, pero condenó a la empresa a pagar $3.499.569 por no acreditar correctamente la comunicación del término de la relación laboral.
El Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago rechazó una denuncia de tutela laboral por vulneración de derechos fundamentales presentada por un trabajador en contra de su ex empleadora, pero acogió parcialmente su demanda subsidiaria y declaró injustificado el despido, condenando a la empresa a pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo, más reajustes e intereses.
El trabajador interpuso una acción de tutela laboral por vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido conjuntamente con nulidad del despido y cobro de prestaciones e indemnizaciones laborales. En subsidio, demandó por despido indebido, nulidad del despido y cobro de prestaciones.
Expuso que fue contratado en febrero de 2024 como “Head of Devops y proyectos de infraestructura” bajo modalidad híbrida y sin jornada limitada, afirmó haber sufrido una excesiva carga laboral y disponibilidad permanente 24/7, además del impago de un bono asociado a esas funciones.
También denunció acoso laboral por parte de su jefatura, consistente en insultos, burlas por su origen socioeconómico, retrasos en remuneraciones y una degradación de sus funciones. Sostuvo que estas situaciones afectaron su salud mental y lo llevaron a iniciar licencia médica psiquiátrica en julio de 2024.
Según su relato, el hostigamiento continuó durante el reposo médico y culminó con su despido en octubre de 2024 por supuestas inasistencias injustificadas. Por ello, alegó vulneración de su integridad psíquica y discriminación por razones sociales, económicas y de salud.
El trabajador sostuvo que el despido fue indebido porque la causal se invocó de manera incompleta, sus ausencias estaban justificadas por licencia médica y, al estar excluido de jornada y trabajar bajo modalidad híbrida, no tenía obligación de asistencia presencial en horarios determinados.
Además, pidió la nulidad del despido por supuestas cotizaciones impagas asociadas al bono de alistamiento. Solicitó una indemnización adicional de $38.495.259, $3.499.569 por aviso previo, $6.957.400 por el bono adeudado, más remuneraciones, cotizaciones, reajustes, intereses, multas y costas.
La empresa pidió rechazar íntegramente las demandas. Señaló que el trabajador ejercía un cargo de confianza, bajo modalidad híbrida y sin jornada ordinaria, y que todas sus remuneraciones, incluido el bono de alistamiento sujeto a resultados, fueron pagadas correctamente.
Negó la existencia de sobrecarga, acoso o trato hostil y sostuvo que las conversaciones cuestionadas reflejaban una relación de amistad previa y bromas recíprocas. Añadió que la ACHS calificó como común la patología denunciada por el trabajador.
Respecto del despido, afirmó que la última licencia terminó el 19 de octubre de 2024 y que el trabajador faltó injustificadamente los días 21, 22 y 23, razón por la cual fue desvinculado. Posteriormente, las partes suscribieron un finiquito ante notario.
El tribunal tuvo como hechos no controvertidos que la relación laboral se extendió desde el 19 de febrero hasta el 23 de octubre de 2024; el último cargo ejercido por el actor; el monto de la remuneración mensual para efectos indemnizatorios; y que el trabajador estaba excluido de la limitación de jornada.
Para resolver la tutela laboral, el tribunal recordó que en este procedimiento corresponde al trabajador aportar indicios suficientes de una eventual lesión de sus derechos fundamentales. Esa exigencia supone una reducción del estándar probatorio, pero no una inversión completa de la carga de la prueba, siendo necesario acreditar hechos que permitan generar sospechas fundadas y razonables acerca de la vulneración denunciada.
Al valorar la prueba de acuerdo con las reglas de la sana crítica, el juzgado concluyó que el demandante no logró aportar indicios suficientes para configurar las vulneraciones alegadas.
La sentencia destacó que el trabajador acompañó correos electrónicos, capturas de LinkedIn, conversaciones de WhatsApp, informes psiquiátricos, licencias médicas y otros antecedentes, pero desistió de la prueba testimonial y confesional ofrecida inicialmente, circunstancia que, según el tribunal, limitó significativamente la posibilidad de contextualizar el supuesto ambiente de hostilidad y menoscabo sostenido que exige el acoso laboral.
Si bien los informes psiquiátricos y las licencias médicas permitieron acreditar que el trabajador padeció un problema de salud mental que requirió reposo, el tribunal estimó que esos documentos no permitían establecer por sí mismos una relación causal con el trabajo.
A ello agregó la información remitida por la ACHS, organismo que, tras investigar la denuncia por enfermedad profesional, calificó la patología como de origen común y descartó la existencia de factores de estrés laboral o acoso atribuibles al empleador.
Respecto de las conversaciones de WhatsApp utilizadas para acreditar insultos, trato denigrante y discriminación por origen social, el tribunal estimó que no podían evaluarse aisladamente. Contrastadas con las declaraciones de dos testigos de la empresa, concluyó que entre el trabajador y el representante legal existía una amistad estrecha desde la época universitaria.
Dentro de ese contexto, sostuvo que el lenguaje informal, coloquial y los epítetos empleados no tenían la connotación de hostigamiento, menoscabo, humillación o discriminación arbitraria necesaria para configurar una infracción laboral, sino que correspondían a códigos de comunicación propios de una relación de confianza recíproca anterior al vínculo laboral.
El tribunal tampoco acogió la tesis de una sustitución vejatoria en el cargo. Los testigos explicaron que la compañía atravesaba un proceso de reestructuración y que las ofertas laborales publicadas mientras el demandante estaba con licencia estaban destinadas a contratar a una persona para un cargo técnico subordinado a su jefatura, y no a sustituirlo de manera encubierta.
Por lo anterior, el juzgado estimó que no existió una modificación abusiva de las condiciones laborales ni actos discriminatorios relacionados con el estado de salud del trabajador. En consecuencia, rechazó íntegramente la acción de tutela por vulneración de la integridad psíquica y del derecho a no ser discriminado.
Distinta fue la conclusión respecto de la demanda subsidiaria por despido injustificado.
El tribunal estableció que la última licencia médica del trabajador terminó el sábado 19 de octubre de 2024 y que, por ello, debía reintegrarse a prestar servicios el lunes 21. El trabajador intentó justificar sus ausencias en su exclusión de limitación de jornada y acompañó antecedentes relacionados con una cita médica reagendada para el 23 de octubre y una licencia extendida después del término de la relación laboral.
Sin embargo, la sentencia centró la decisión en un aspecto formal del despido: la empresa no acreditó haber comunicado correctamente la desvinculación al trabajador.
El tribunal recordó que el empleador debe comunicar por escrito el término de la relación laboral, personalmente o mediante carta certificada enviada al domicilio registrado por el trabajador, exigencia que consideró una garantía sustancial destinada a permitir que este conozca con certeza la fecha, causal y hechos precisos de su desvinculación y pueda ejercer adecuadamente su defensa.
De la prueba rendida, concluyó que la empresa omitió despachar correctamente la carta certificada al domicilio del demandante. Aunque incorporó un comprobante de envío, el documento consignaba como destinataria a una persona diferente y la dirección tampoco coincidía íntegramente con aquella contenida en el contrato de trabajo.
Para el tribunal, este incumplimiento de las formalidades legales impidió reconocer una causal válida y susceptible de revisión judicial, por lo que calificó el término de la relación laboral como injustificado y ordenó pagar al trabajador la indemnización sustitutiva del aviso previo.
El tribunal concluyó que el “bono alistamiento 24/7” no era una prestación fija, sino variable y sujeta al cumplimiento de metas y a la atención efectiva de incidentes.
Como las ausencias y licencias médicas impidieron cumplir esas condiciones, descartó que existieran montos adeudados por ese concepto y, en consecuencia, también cotizaciones previsionales impagas asociadas al bono.
El tribunal rechazó la nulidad del despido al no existir deuda previsional. En definitiva, desestimó la tutela laboral y el cobro de prestaciones, pero acogió la demanda por despido injustificado y condenó a la empresa a pagar $3.499.569 por indemnización sustitutiva del aviso previo, más reajustes e intereses. Cada parte asumirá sus propias costas.
Vea sentencia Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago Rol T-419-2025
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