Justicia peruana dictamina que empresas deben probar ausencia de discriminación sexual en demandas por despido

La Corte Superior de Justicia de Lima acogió la demanda por despido que un tripulante de cabina interpuso contra una empresa aerocomercial. El trabajador alegó que la decisión de la empleadora de no renovar su contrato a plazo fijo constituyó un acto de represalia y discriminación motivado por su orientación sexual e identidad de género, tras haber reportado internamente expresiones despectivas y cuestionamientos a su vestimenta por parte de un superior jerárquico.

En su contestación, la compañía sostuvo que el cese obedeció exclusivamente al vencimiento del plazo pactado y a supuestas deficiencias en el desempeño laboral del trabajador. Sin embargo, la magistratura constató que el afectado había presentado una denuncia interna formal antes del término de su contrato y que la empresa dispuso una licencia con goce de haber no solicitada, comunicando la no renovación mientras el procedimiento de investigación se encontraba pendiente y omitiendo entregar los resultados al afectado de forma oportuna.

El tribunal fundamentó su decisión en los estándares fijados por la Corte Interamericana de Derechos Humanos en precedentes como los casos Atala Riffo vs. Chile y Olivera Fuentes vs. Perú. Conforme a dicha doctrina, la prohibición de discriminación por orientación sexual exige una fundamentación rigurosa por parte de la autoridad o del empleador, aplicándose la inversión de la carga de la prueba. De este modo, una vez que la víctima aporta un panorama de hechos de los que resulte una presunción prima facie de trato diferenciado, le corresponde a la empresa demostrar que su actuación obedeció a razones objetivas y razonables.

Al evaluar las pruebas, la corte concluyó que la demandada no logró acreditar un motivo objetivo ni ajeno al contexto de hostigamiento denunciado. El fallo destacó que la supuesta justificación de bajo rendimiento quedaba desvirtuada por las evaluaciones favorables y felicitaciones recibidas por el trabajador durante el servicio. Asimismo, precisó que los comentarios sobre la vestimenta o accesorios del personal, cuando conllevan cargas estigmatizantes vinculadas a la orientación sexual, representan formas de violencia simbólica que constituyen indicios razonables de discriminación.

En consecuencia, determinó que la no renovación contractual configuró un despido nulo bajo el amparo del régimen laboral privado peruano y las garantías de la Convención Americana sobre Derechos Humanos. Por ello, se ordenó a la aerolínea reponer al demandante en su puesto o en uno de igual nivel, respetando la vigencia temporal de tres meses establecida en su última adenda contractual, junto al pago de las remuneraciones dejadas de percibir, depósitos de compensación por tiempo de servicios e intereses legales.

Vea sentencia tribunal peruano.