Discriminación indirecta
TJUE refuerza derechos laborales de trabajadores que deben cuidar a hijos con discapacidad
El fallo responde a una consulta del Tribunal de Casación italiano, surgida tras la negativa de un empleador a establecer de forma permanente adaptaciones en el horario laboral de una trabajadora encargada del cuidado de su hijo con discapacidad. Según la decisión, los empleadores están obligados a adoptar medidas razonables que permitan a estos trabajadores compatibilizar su vida laboral y familiar, siempre que ello no suponga una carga desproporcionada para la empresa.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) dictaminó, en el marco de una decisión prejudicial, que la prohibición de discriminación indirecta por motivos de discapacidad se aplica también a los trabajadores que no presentan una discapacidad propia, pero que asumen el cuidado de un hijo en esa situación. Según la sentencia, los empleadores deben implementar medidas razonables que permitan atender estas necesidades familiares, siempre que no representen una carga desproporcionada. La decisión se basa en la Directiva 2000/78/CE y en la interpretación conjunta de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE y la Convención de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.
Según los hechos narrados, una agente de estación en Italia solicitó en repetidas ocasiones a su empleador la asignación de un puesto con horario fijo, alegando la necesidad de atender a su hijo menor, quien padecía una grave discapacidad e invalidez total. Aunque la empresa accedió a conceder adaptaciones provisionales, rechazó convertirlas en definitivas, lo que llevó a la trabajadora a impugnar esta negativa ante los tribunales nacionales.
El litigio llegó a estrados del Tribunal de Casación italiano, que planteó dudas sobre la correcta aplicación del Derecho de la Unión Europea en materia de igualdad y protección contra la discriminación indirecta, por lo que planteó una cuestión prejudicial al TJUE para aclarar si dichas garantías se extendían a un trabajador que no presenta una discapacidad propia, pero que es responsable del cuidado de un hijo en situación de dependencia severa.
En su análisis de fondo, el Tribunal observa que, “(…) la prohibición de la discriminación indirecta por motivos de discapacidad, según los términos de la Directiva marco sobre igualdad de trato en el empleo y la ocupación, 2 se hace extensiva a un empleado que es víctima de dicha discriminación por la asistencia prestada a su hijo con discapacidad. Como se desprende de la sentencia Coleman, 3 en la que el Tribunal de Justicia ya dictaminó que el objetivo de la Directiva es prohibir la discriminación directa «por asociación» por motivos de discapacidad, la finalidad de dicha Directiva es luchar contra todas las formas de discriminación por motivos de discapacidad”.
Agrega que, “(…) además, las disposiciones de la Directiva deben interpretarse a la luz del principio de no discriminación, del respeto de los derechos de los niños y del derecho a la integración de las personas con discapacidad previstos en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, en combinación con las disposiciones de la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad”.
Comprueba que, “(…) de estos actos se desprende que, para salvaguardar los derechos de las personas con discapacidad, en particular cuando se trata de niños, el principio general de no discriminación se refiere a la discriminación indirecta «por asociación» por motivos de discapacidad, con el fin de garantizar la igualdad de trato en materia de empleo y trabajo también a sus padres, y que estos no sufran un trato desfavorable en su empleo debido a la situación de sus hijos”.
El Tribunal concluye que, “(…) con el fin de garantizar la igualdad de los empleados, el empleador está obligado a adoptar medidas razonables que les permitan prestar la asistencia necesaria a sus hijos con discapacidad, siempre que ello no represente una carga desproporcionada para el empresario. Por lo tanto, el juez nacional deberá verificar que, en este caso, la solicitud de la empleada no representaba una carga de ese calibre”.
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