La implementación de la ley Karin en el sector privado y público: experiencias contrapuestas y cambio cultural

Contrapuntos

La implementación de la ley Karin en el sector privado y público: experiencias contrapuestas y cambio cultural

27 de septiembre de 2025

Por Nicolás Jiménez Bravo, Universidad Central

A poco más de un año de la entrada en vigencia de la Ley Karin, resulta de interés considerar algunas de las implicancias prácticas que ha tenido su implementación. Alto volumen de denuncias, protocolos obligatorios, perspectiva de género y otros aspectos, son parte de las dificultades y virtudes que ha resaltado la ejecución de esta ley, creada para promover ambientes de trabajo más saludables.

Sus principios permean tanto al sector público como al privado, y aunque su objetivo es el mismo, se trata de realidades que generan consecuencias distintas. Con el Derecho convertido en una ciencia fuertemente especializada, a veces también es conveniente observar el panorama general, más aún cuando en la práctica se observa que una misma ley y sus principios influyen en áreas que se excluyen mutuamente. En este sentido, es factible preguntarse qué han tenido en común y en qué se han diferenciado la Administración y el sector privado en la implementación de la Ley Karin, y teniendo eso en cuenta, ¿hasta qué punto es posible considerar que la ley es capaz de operar un cambio cultural en las personas?

Para ello, en el presente contrapunto reunirán sus posturas y experiencias sendos representantes del sector privado y público. Por un lado,Francisca Arauna, abogada del estudio jurídico y plataforma digital Derecho Fácil, docente del diplomado de Normativa Laboral Aplicada de la Universidad de las Américas y candidata a magíster en Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad de Talca. Por otro lado, Camilo Mirosevic, abogado de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso, ex jefe de la División Jurídica de la Contraloría General de la República durante ocho años y profesor de Derecho Administrativo en la Universidad Central. Expondrán sus análisis a cerca de los caminos que ha tomado la implementación de la Ley Karin, explorando además su rol como elemento transformador de la cultura laboral chilena.

27 de septiembre de 2025

Francisca Arauna

1. ¿En qué estado se encuentra actualmente la ley Karin, en términos de cantidad de denuncias y sobrecarga del sistema?

Hasta ahora, la ley Karin ha generado un volumen muy significativo de denuncias, lo que refleja tanto la relevancia de la norma como sus principales debilidades. Uno de los problemas más visibles es el incumplimiento de los plazos legales para la emisión de informes investigativos que permitan acreditar o descartar las conductas denunciadas, especialmente en las denuncias tramitadas ante la Dirección del Trabajo.

De hecho, la propia Corte de Apelaciones de Valparaíso ha hecho llamados de atención exigiendo al organismo que cumpla con los plazos fijados en la ley. Sin embargo, el problema es estructural: la cantidad de denuncias supera con creces la capacidad instalada de recursos humanos y técnicos, lo que vuelve imposible cumplir en tiempo y forma. A esto se suma que una gran parte de los casos permanece en etapa de análisis jurídico o en fiscalización, lo que genera retrasos acumulados y sensación de ineficiencia.

2. ¿Qué medidas se están adoptando en su sector para tramitar ese volumen de denuncias de manera satisfactoria?

Las medidas que se han adoptado en el sector privado se han enfocado principalmente en la entrega de directrices y orientaciones para guiar a las empresas en la implementación de la ley. En particular, se ha puesto énfasis en fortalecer la información y capacitación a los trabajadores, con el objetivo de evitar la sobrecarga del sistema por las denuncias que no cumplen con los criterios legales establecidos.

No obstante, estos esfuerzos siguen siendo insuficientes. Muchas organizaciones han elaborado protocolos y canales de denuncia, pero la calidad de su aplicación es muy desigual, principalmente por los recursos que se pueden destinar para ello.

3. Valora el procedimiento a seguir en su sector para presentar una denuncia de ley Karin ¿Qué garantías tiene la víctima y qué riesgos enfrenta a la hora de denunciar?

Por supuesto, la Ley Karin constituye un avance significativo en la regulación del acoso laboral, acoso sexual, violencia en el trabajo y discriminación. La realidad chilena en estas materias era preocupante, y esta ley refuerza el deber del empleador de garantizar un entorno laboral seguro para las personas trabajadoras.

En cuanto a garantías, la víctima cuenta con medidas de protección relevantes, como la posibilidad de acceder a atención psicológica temprana, la confidencialidad en la tramitación de su denuncia y la obligación del empleador de investigar y sancionar la conducta denunciada dentro de plazos determinados. Estos elementos buscan evitar la revictimización y asegurar que los hechos no queden impunes.

Sin embargo, todavía persisten riesgos importantes. Muchos trabajadores temen represalias al denunciar, especialmente la posibilidad de perder su empleo. En teoría, existe la garantía de indemnidad laboral, que impide que un trabajador sea despedido como represalia por ejercer sus derechos; pero en la práctica esta protección solo se activa una vez que la persona ya ha sido despedida, lo que significa que durante la vigencia del contrato el trabajador el trabajador se siente desprotegido.

Este punto es crítico porque, aunque la ley entrega un marco de garantías, en la práctica todavía falta fortalecer mecanismos que den confianza a la víctima para denunciar sin temor.

4. ¿Qué medidas se han llevado a cabo en su sector para capacitar al personal en los temas de la ley Karin?

En el sector privado se han realizado esfuerzos por capacitar al personal en materias vinculadas a la ley Karin, especialmente a través de charlas, talleres internos y asesorías externas. Sin embargo, la realidad es que estos procesos han sido desiguales.

En este escenario, se esperaba que la Dirección del Trabajo asumiera un rol fuerte no solo en la fiscalización, sino también en la orientación y acompañamiento preventivo. La ley enfatiza la prevención como eje central, y la capacitación es la herramienta clave para generar cambios culturales al interior de las organizaciones. Sin embargo, debido al gran volumen de denuncias ingresadas desde la entrada en vigencia de la ley, la Dirección del Trabajo se ha visto sobrecargada y ha concentrado su accionar en la tramitación de denuncias, dejando en un segundo plano su labor de apoyo pedagógico.

Esto demuestra que la capacitación sigue siendo una deuda pendiente, mientras no exista un esfuerzo sostenido y generalizado en formación en acoso laboral, acoso sexual, violencia en el trabajo y discriminación el enfoque seguirá siendo sancionatorio y no preventivo. En otras palabras, la eficacia de la Ley Karin depende en gran medida de que la capacitación deje de ser vista como un mero cumplimiento formal y se convierta en una política activa de cultura organizacional.

5. ¿Se ha conseguido en su sector que las investigaciones sean dirigidas por personas con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales? ¿Cuál es la importancia de esta recomendación de la ley?

El hecho de que la Ley Karin no imponga de manera obligatoria, sino solo como recomendación, que las investigaciones sean dirigidas por personas con formación en acoso, género o derechos fundamentales, ha generado un vacío importante en la práctica. Esto ha significado que uno de los principios rectores de la norma, la aplicación de la perspectiva de género en las investigaciones, no se esté cumpliendo de forma sistemática.

En el sector privado, son muy pocas las empresas que han seguido esta recomendación, lo que expone a riesgos evidentes: investigaciones con sesgos, afectación a la objetividad del proceso y, en definitiva, posibles vulneraciones de derechos fundamentales de las partes involucradas.

La recomendación es de vital importancia porque la perspectiva de género permite comprender cómo el género influye en la dinámica de los hechos y en la percepción de las conductas denunciadas. Esta mirada no solo fortalece la imparcialidad y calidad de la investigación, sino que también la alinea con los estándares actuales de nuestros tribunales, que ya están aplicando perspectiva de género en sus sentencias. Por eso, más que una sugerencia, debió haberse establecido como una exigencia legal para garantizar investigaciones realmente efectivas y justas.

6. Considerando los tres ámbitos de la ley: prevención, investigación y sanción, ¿cuál de ellos ha sido el más exitoso y cuál el más complejo en su implementación?

Es difícil señalar un ámbito como exitoso de manera aislada, porque la ley Karin debe entenderse como un sistema integral donde prevención, investigación y sanción se retroalimentan. Sin embargo, la etapa más compleja sigue siendo la prevención. Es allí donde realmente se juega la eficacia de la norma: si las empresas trabajan activamente en sensibilización, protocolos claros y evaluación de riesgos psicosociales, no solo disminuirá el número de denuncias, sino que además las denuncias que ingresen estarán mejor encuadradas en la esfera de protección legal. Una prevención robusta, en consecuencia, haría más eficiente también la etapa de investigación, que hoy concentra la mayor cantidad de dificultades justamente por las falencias preventivas.

En cuanto a la sanción, ha existido mayor claridad y uniformidad en su aplicación. A comienzos de agosto de este año, la Corte Suprema dictó un fallo muy orientador respecto a las sanciones en casos de acoso sexual comprobado. El tribunal señaló que, a diferencia del acoso laboral, donde puede existir graduación de la gravedad de la conducta, en el acoso sexual no es posible establecer dicha graduación, por lo que la única sanción aplicable es el despido disciplinario. Esto entrega certeza jurídica y una señal clara hacia empleadores y trabajadores sobre la consecuencia de este tipo de conductas.

7. ¿Con qué grado de oportunidad se brindan las medidas de resguardo al denunciante en su sector?

En el sector privado, las medidas de resguardo se están otorgando con un grado razonable de oportunidad, aunque no exento de desafíos. La ley Karin obliga a las empresas a implementarlas de manera inmediata y prioritaria, desde el momento en que se recibe una denuncia, y eso ha generado que muchas organizaciones activen protocolos internos de forma rápida, procurando separar físicamente a las partes, garantizar confidencialidad y entregar apoyo psicológico temprano.

En la práctica, vemos que algunas empresas han tenido mayor capacidad de respuesta porque cuentan con departamentos de recursos humanos más robustos y asesoría jurídica permanente, lo que les permite adoptar medidas protectoras que cumplen el objetivo de proteger al trabajador, pero otras que no han logrado dicho objetivo, ya sea, por razones ajenas a la voluntad de la empresa, por ejemplo en los casos en que es imposible implementar medidas por la naturaleza misma de las funciones que desempeña el trabajadoro derechamente por no entender la importancia de la ley y los efectos negativos de dichas conductas dentro d ellos espacios de trabajo. Es por ello por lo que el rol de las mutualidades en la entrega de atención psicológica temprana es vital para apoyar a los trabajadores en este proceso.

8. Después de todo lo dicho, ¿considera la ley Karin como elemento transformador de la cultura laboral chilena? ¿Por qué?

Sí, considero que la Ley Karin tiene un carácter transformador dentro de la cultura laboral chilena, aunque su impacto todavía está en una fase inicial. Su gran mérito es haber visibilizado el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo como riesgos laborales reales y no como conflictos interpersonales menores, obligando a las empresas a hacerse cargo de manera activa a través de protocolos, capacitaciones y medidas de resguardo.

Este cambio normativo instala una nueva lógica: ya no basta con reaccionar ante la denuncia, sino que el empleador debe prevenir, generar ambientes seguros y asumir un rol activo en la protección de la seguridad y salud de los trabajadores. Ese enfoque preventivo, junto con la obligación de investigar y sancionar, tensiona positivamente a las organizaciones hacia un cambio cultural.

Ahora bien, la transformación no será inmediata. El alto volumen de denuncias, las falencias en recursos y la falta de formación especializada muestran que la cultura empresarial aún está en proceso de adaptación. Pero en la medida en que se consoliden la capacitación, la aplicación de perspectiva de género y el compromiso real de las empresas, la ley Karin sí puede convertirse en un verdadero punto de inflexión en nuestras relaciones laborales, alineando a Chile con los estándares internacionales de la OIT en materia de trabajo decente y libre de violencia.