Cualiffy y la falsa seguridad del Dictamen de la Dirección del Trabajo, por Sebastián Vicuña Forlivesi

El dictamen de la Dirección del Trabajo (ORD. N° 541/24) vinculado al caso de la startup Cualiffy reafirma una regla básica: los empleadores no pueden exigir ni usar datos personales que no guarden relación directa con la idoneidad o habilidades para desempeñar un cargo y por tanto no deben condicionar decisiones de contratación a información contenida a certificados emitidos por entidades como Cualiffy. Eso está perfecto, pero genera una falsa sensación de seguridad. En un mercado laboral con altos niveles de desempleo y competitividad, el problema no es solo lo que el empleador puede o no puede pedir, sino lo que el postulante, por incentivos, ofrece voluntariamente para diferenciarse. Mientras no atendamos los incentivos y el diseño de los procesos de selección, el dictamen es una pequeña traba frente a una marea de señales competitivas que empujan a revelar cada vez más datos personales.

Lo que debemos celebrar del Dictamen

La Dirección del Trabajo reiteró que no es procedente que un empleador considere antecedentes como compromisos comerciales/financieros, estado de salud o antecedentes penales, salvo que se vinculen directamente con la idoneidad y capacidad para el puesto. Prohibió condicionar contratación, evaluación o permanencia a este tipo de información. Es, en esencia, una aplicación del principio de no discriminación consagrado en la Constitución Política de la Republica y el Código del Trabajo, además de la lógica de minimización y finalidad en el tratamiento de datos personales.