Tecnología y prevención de riesgos laborales
Dirección del Trabajo permite sistemas de alerta de fatiga, pero prohíbe usar sus datos para sancionar o despedir
El organismo fijó nuevos criterios para el uso de tecnologías que detectan somnolencia, fatiga o distracción con fines preventivos. Estableció que estos mecanismos son lícitos si el riesgo está identificado, los trabajadores son informados, los datos se utilizan exclusivamente para prevención y las alertas llegan oportunamente al trabajador. La información no podrá emplearse para medir productividad, evaluar desempeño, aplicar sanciones ni poner término al contrato.
La Dirección del Trabajo fijó un nuevo criterio general para determinar cuándo es lícito utilizar mecanismos tecnológicos que operan directamente sobre la persona del trabajador con fines preventivos, como los sistemas capaces de detectar signos de fatiga, somnolencia o distracción mediante indicadores fisiológicos y emitir alertas destinadas a evitar accidentes.
El pronunciamiento se refiere, entre otros, a dispositivos que analizan la posición de la cabeza, el cierre de los párpados u otras señales objetivas para advertir estados que puedan comprometer la seguridad del trabajador o de terceros. Estos sistemas se han extendido especialmente en actividades de conducción y operación de maquinaria pesada y han dado lugar a consultas reiteradas ante la Dirección del Trabajo desde 2021.
La Dirección del Trabajo precisó que el dictamen no se aplica a la videovigilancia, al control de jornada o rendimiento, a los sistemas biométricos de asistencia, al tratamiento de datos personales ni a la calificación de casos concretos.
El organismo explicó que el nuevo criterio responde a cambios normativos recientes, a la necesidad de dar mayor certeza a trabajadores y empleadores y a la naturaleza preventiva de estos mecanismos. Destacó que, cuando su finalidad exclusiva es advertir riesgos como fatiga o somnolencia, el trabajador no es objeto de vigilancia, sino destinatario de una medida de protección.
La Dirección sostuvo que estas tecnologías son, en principio, herramientas legítimas de prevención y no son ilícitas por su sola naturaleza. Sin embargo, aclaró que no le corresponde autorizar sistemas específicos, sino interpretar la normativa laboral y fiscalizar su cumplimiento.
La Dirección del Trabajo estableció que la fatiga y la somnolencia constituyen riesgos laborales cuando son producidas o agravadas por factores como jornadas extensas, turnos nocturnos o rotativos, falta de pausas o personal insuficiente. En esos casos, el empleador debe identificarlas, evaluarlas e incorporar medidas para prevenirlas y controlarlas.
El organismo recalcó que una alerta de fatiga no acredita por sí sola un incumplimiento del trabajador ni puede transformarse automáticamente en un reproche. Este criterio se sustenta en el deber del empleador de proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores y en los Convenios N°155 y N°187 de la OIT, que exigen evaluar los riesgos, combatirlos en su origen y adaptar la organización del trabajo a las capacidades físicas y mentales de las personas.
El dictamen destacó que las facultades del empleador deben ejercerse respetando todas las garantías constitucionales de los trabajadores, no solo la intimidad y la vida privada, sino también la vida y la integridad física y psíquica. Por ello, una medida de control debe evaluarse considerando tanto su impacto sobre la privacidad como su capacidad para prevenir riesgos.
La Dirección del Trabajo precisó que la ley no prohíbe tecnologías determinadas, sino que exige que las medidas de control sean idóneas, proporcionales, impersonales y respetuosas de la dignidad. En consecuencia, no puede declarar ilícita en abstracto una tecnología que el legislador no ha prohibido.
Sin embargo, la finalidad preventiva no basta por sí sola para justificar cualquier sistema. Si existe observación excesiva, se recopila más información de la necesaria o hay alternativas menos invasivas igualmente eficaces, la medida puede resultar improcedente.
Además, conforme al Decreto Supremo N°44, estas tecnologías deben integrarse a una estrategia preventiva que priorice primero eliminar o controlar el riesgo en su origen. Los dispositivos que solo detectan un estado y emiten alertas tienen un carácter complementario y deben justificarse como parte de ese sistema de prevención.
En casos de fatiga y somnolencia, el empleador no puede reemplazar medidas relacionadas con la jornada, los turnos, las pausas o la dotación de personal por un dispositivo de alerta. La organización del trabajo debe ser examinada y corregida previamente cuando sea fuente del riesgo.
La Dirección del Trabajo distinguió entre los mecanismos destinados a vigilar instalaciones, bienes, procesos o controlar la prestación de servicios, y aquellos cuya finalidad exclusiva es prevenir riesgos graves para la vida o integridad de trabajadores o terceros.
Precisó que lo determinante no es el dispositivo en sí, sino la finalidad de su uso y el destino de la información obtenida. Para que un sistema sea considerado preventivo, el riesgo debe estar previamente identificado en la matriz exigida por el Decreto Supremo N°44. Si no existe esa constancia, se aplicará el régimen general de las medidas de control laboral.
La Dirección del Trabajo fiscalizará cuatro exigencias para estos sistemas: que el riesgo y la finalidad preventiva estén identificados en la matriz correspondiente; que los trabajadores conozcan previamente cómo funciona el mecanismo, qué información recopila y cómo será utilizada; que los datos se empleen exclusivamente para prevención, con acceso y conservación limitados; y que la alerta llegue de manera efectiva y oportuna al trabajador.
Además, la medida deberá incorporarse a los reglamentos internos que correspondan. El organismo recalcó que un sistema preventivo no cumple su finalidad si la advertencia queda únicamente en manos de terceros.
La Dirección del Trabajo precisó que estas exigencias no crean nuevas obligaciones, sino que especifican cómo se fiscalizará el cumplimiento de normas ya vigentes. Los sistemas deberán detectar señales objetivas vinculadas al riesgo preventivo y no podrán utilizarse para inferir estados de ánimo, rasgos de personalidad o rendimiento cuando ello no guarde relación con ese riesgo.
El empleador mantiene además todos sus deberes preventivos, como actualizar la matriz de riesgos, informar a los órganos internos correspondientes, elaborar el programa preventivo y revisar periódicamente su eficacia. Para implementar estas tecnologías deberá poder acreditar el riesgo identificado, la información entregada a los trabajadores, su incorporación en los reglamentos y las reglas de tratamiento de los datos. No necesita autorización previa de la Dirección del Trabajo.
El dictamen prohíbe usar la información obtenida para evaluar desempeño, medir productividad, aplicar sanciones o justificar despidos. Una alerta, incluso reiterada, no acredita por sí sola un incumplimiento laboral; si se repite, ello indica que el riesgo no está adecuadamente controlado y obliga a revisar las medidas preventivas. Si los datos se utilizan con una finalidad distinta de la preventiva, la medida completa pierde su licitud.
Esto no impide al empleador ejercer sus facultades disciplinarias cuando existan incumplimientos, pero no podrá fundarlas en la información obtenida mediante estos mecanismos preventivos.
El dictamen precisó que el tratamiento de los datos personales obtenidos mediante estos sistemas sigue sometido a la Ley N°19.628, especialmente cuando se trate de información sensible vinculada a características físicas, vida privada o salud. Los datos solo pueden utilizarse para la finalidad que justificó su obtención, deben mantenerse bajo deberes de secreto y seguridad y eliminarse cuando ya no exista fundamento para conservarlos.
La Dirección agregó que la Ley N°21.719, que crea la Agencia de Protección de Datos Personales y modifica este régimen, comenzará a regir conforme a sus disposiciones transitorias, actualmente desde el 1 de diciembre de 2026, por lo que el dictamen no se funda en ella.
Asimismo, aclaró que el cumplimiento de la normativa sobre datos personales no reemplaza el examen laboral. Ambos estándares deben cumplirse de manera independiente y conjunta.
La Dirección del Trabajo precisó que la determinación de si una lesión es de origen común o laboral seguirá correspondiendo a los organismos administradores de la Ley N°16.744 y a la Superintendencia de Seguridad Social.
También reiteró que no autoriza, certifica ni aprueba previamente estos sistemas tecnológicos, ni evalúa su eficacia técnica o la idoneidad de sus proveedores. Su función se limita a interpretar la legislación laboral y fiscalizar su cumplimiento, sin perjuicio de que las controversias concretas sean resueltas por los tribunales laborales.
El dictamen modifica la doctrina anterior, que se concentraba en si el dispositivo apuntaba directamente al trabajador y en el carácter panorámico de la captación. En adelante, el análisis se centrará en la finalidad preventiva de la medida, su lugar dentro del sistema de gestión de riesgos y el uso que se haga de la información obtenida.
La principal modificación consiste en que la protección ya no se evaluará principalmente al momento de captar la imagen, sino al utilizar la información, de modo que el sistema pueda cumplir una función preventiva sin transformarse en una herramienta de vigilancia o evaluación del trabajador. La videovigilancia y los mecanismos destinados directamente a controlar la prestación de servicios continúan sujetos a las reglas generales.
La nueva doctrina rige desde la emisión del dictamen y se aplicará a fiscalizaciones y procedimientos pendientes, sin afectar situaciones ya resueltas ni conductas ejecutadas de buena fe bajo criterios anteriores. Además, quedaron sin efecto los pronunciamientos previos incompatibles con esta nueva doctrina, aunque las decisiones adoptadas respecto de casos concretos conservarán sus efectos.
En síntesis, el organismo estableció que la fatiga y la somnolencia deben gestionarse como riesgos laborales cuando sean producidas o agravadas por el trabajo; que los mecanismos tecnológicos destinados a prevenir accidentes pueden ser utilizados cuando respeten las exigencias legales; y que la información obtenida mediante esos sistemas debe servir para proteger al trabajador y no para evaluar su desempeño, sancionarlo o poner término a su contrato.
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