El incentivo pro compliance en el acoso sexual y laboral: estándares diferenciados, por Gonzalo Doren Avalos

Desde la entrada en vigencia de la ley N°21.643 o “Ley Karin”, esta recibió críticas desde los operadores del mundo jurídico. En general, dichas críticas decían relación con la implementación de la ley, antes que su contenido normativo. Por ejemplo, la falta de capacidad de la Dirección del Trabajo para finalizar a tiempo las investigaciones[1].

Sin embargo, es posible efectuar una crítica a la Ley Karin desde la técnica legislativa utilizada al introducir modificaciones parciales al Código del Trabajo, en especial, respecto al incentivo “pro compliance” como lo ha llamado parte de la doctrina. El beneficio supone que, si empleador ha “cumplido íntegramente el procedimiento para la investigación y sanción del acoso y la violencia en el trabajo, contemplado en el numeral 12 del artículo 154 del CdT, en virtud del cual el juez no podrá declarar el despido del trabajador responsable de las conductas de acoso sexual y laboral como improcedente ni aumentar la indemnización por años de servicio en un 80%”[2].

En efecto, el beneficio antes comentado se introdujo con la ley N°20.005 del año 2005, a los artículos 154 N°12 inciso 2° y 168 inciso 3° del Código del Trabajo, solo para el caso que sea declarado indebido un despido por la causal de acoso sexual. El primero de los artículos citados sólo establecía el deber de realizar una investigación para optar el beneficio. El segundo señalaba que no solo se debía realizar una investigación, sino que adoptar nomas para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores.

Como señalamos, el legislador utilizó una deficiente técnica legislativa, pues solo modificó el artículo 154 N°12 inciso 2° del Código del Trabajo, incorporando al incentivo “pro compliance” las hipótesis de denuncias por acoso laboral y violencia en el trabajo. Sin embargo, el artículo 168 inciso 3° del Código del Trabajo no sufrió modificación alguna, conservando su antigua redacción, por la cual el incentivo establecido en dicha norma solo se aplicaba para las denuncias de acoso sexual.

Pues bien, la modificación introducida por la ley N°21.643 (Ley Karin) permite afirmar la creación de un estándar diferenciado de obligaciones que debe cumplir el empleador para acceder al incentivo “pro compliance”, ya sea que se declare indebido un despido por acoso sexual o laboral. En el caso de un despido por acoso sexual, se deberá cumplir con la investigación y la adopción de las normas señaladas en el artículo 153 del Código del Trabajo (estándar más estricto). En el caso de un despido por acoso laboral, solo bastará cumplir con la investigación.

Respecto del requisito adicional para optar al beneficio “*pro compliance”*en el acoso sexual, consideramos que las normas referidas por el artículo 153 del Código de Trabajo, no solo pueden referir a la adopción del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, sino que también a la implementación efectiva del Protocolo de Prevención del Acoso Sexual, Laboral y Violencia en el Trabajo. En ese sentido, la doctrina ya advertía que las normas del artículo 153 del Código del Trabajo poseían un contenido preventivo[3], respecto del cumplimiento efectivo de los deberes de prevención sobre materias de acoso. En ese sentido, se ha sostenido el deber de implementar “de forma efectiva” el Protocolo de Prevención respecto del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, para entender que el empleador cumple con su deber de seguridad[4].

Las razones para sostener un régimen más estricto para optar al incentivo “pro compliance” en el caso de un despido indebido por la causal de acoso sexual, no solo se sostienen en la interpretación sistemática de los artículos citados, sino que también en el disvalor de la causal imputada. Lo anterior ha sido ratificado por la Corte Suprema[5], puesto que, en caso de ser acreditado un acoso sexual, no se podrá ponderar la sanción a aplicar. En otras palabras, la conducta de acoso sexual por sí misma es grave, por lo cual, si su imputación se declara indebida, ello debe suponer una mayor carga o un régimen más estricto para el empleador en orden a obtener un beneficio por su error.

Sin perjuicio que la doctrina y jurisprudencia[6] reciente no han advertido la relación entre los artículos citados, señalando de forma acrítica que solo bastaría la investigación para la exención del recargo indemnizatorio, es posible sostener que se ha creado un estándar diferenciado por el legislador, más estricto para el acoso sexual que el acoso laboral (ya sea de forma intencionada o no).

Gonzalo Doren Avalos es abogado de la Pontificia Universidad Católica de Chile.

[1] Por ejemplo, Arredondo, Jorge y Garcés, Magdalena (2025): Ley Karin y el colapso del sistema. Diario Financiero. 11 de febrero de 2025, entre otros académicos de Derecho Laboral.

[2] Diego Lizama y Luis Lizama (2024) en Compliance laboral en acoso y violencia en el trabajo: convenio N°190 y Ley N°21.643, Ediciones Der, p.101.

[3] Caamaño, Eduardo y Ugarte, José Luis (2014). «El acoso laboral: tutela y prueba de la lesión de los derechos fundamentales». Revista Ius et Praxis, “Este precepto tiene una especial significación, pues impone un amplio deber al empleador para asumir una actitud positiva, de manera tal que el desarrollo cotidiano de las relaciones laborales en la empresa tenga lugar en un clima de respeto. Lo interesante es que el artículo 153 inciso 2° del CdT, a pesar de su carácter esencialmente declarativo, abre las puertas para que los empleadores se conviertan en agentes activos para el cambio del tradicional modelo de gestión del personal, de corte esencialmente autoritario, por uno que ponga énfasis en el respeto y en la plena vigencia de los derechos fundamentales de los trabajadores” p.78.

[4] Juzgado de Letras de Coyhaique RIT T-53-2024, del 17 de febrero de 2025, se sostiene “En efecto, el Juzgado de Letras del Trabajo de Coyhaique ha señalado correctamente que “si bien se acompaña un Seguridad, como de Higiene y de Seguridad el cual contiene un anexo con el título “PROTOCOLO DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL, LABORAL Y LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO”, el que cumple con lo dispuesto en la Ley N°21.643*, no existe antecedente probatorio alguno que dé cuenta que se le haya dado copia de este Reglamento Interno de Higiene y Seguridad, como tampoco de haber realizado charlas o capsulas informativas tanto al trabajador infractor como a la trabajadora afectada**. En nada cambia lo declarado por la testigo de la denunciada doña Amanda Fernández Villaseñor la cual de forma genérica señaló que existen canales de denuncia, charlas informativa, códigos de ética, reglamento de higiene y seguridad, ya que al ser preguntada sobre la implementación del protocolo en la sucursal de Coyhaique desconoce si se llevó a cabo, no indicó si a la trabajadora afectada se le comunicaron los canales de denuncia a los que hace alusión, como tampoco se acompañó documentación que respalde sus dichos. Por todo lo anterior, es que el empleador no dio cumplimiento a su deber de seguridad para impedir eficazmente que se produzcan hechos de acoso sexual laboral que afectaron los derechos constitucionales de la afectada”*

[5] Corte Suprema ROL N°4075-2024, del 08 de agosto de 2025.

[6]En un caso reciente se declaró indebido un despido por falta de probidad, aun cuando la causal correcta correspondía a actos de acoso sexual. Sin embargo, se accedió al incentivo “pro compliance” por solo haber realizado la investigación, sin hacer referencia a normas del artículo 153 del Código del Trabajo. Ver Juzgado de Letras de Casablanca RIT T-10-2024, del 17 de abril de 2025.