Colisión entre facultades de supervigilancia del empleador y derecho a la intimidad de los trabajadores en el teletrabajo: ¿una ampliación del criterio de proporcionalidad?

I. Introducción

La tensión entre las facultades de dirección y supervigilancia del empleador y los derechos fundamentales de los trabajadores constituye uno de los nudos dogmáticos más relevantes del derecho laboral contemporáneo. Dicha tensión se intensifica en el contexto del teletrabajo —consolidado tras la pandemia y regulado por la Ley Nº 21.220—, donde la prestación de servicios se desplaza al domicilio del trabajador, espacio tradicionalmente protegido como núcleo irreductible de la vida privada.

El presente comentario examina si los tribunales chilenos están ampliando el criterio bajo el cual resulta legítimo limitar el derecho a la intimidad consagrado en el artículo 19 Nº 4 de la Constitución Política de la República, a partir de la sentencia del Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago (RIT T-2412-2024, de 24 de julio de 2025), confirmada por la Corte de Apelaciones de Santiago (Rol Nº 2847-2025, de 17 de marzo de 2026).

II. Los hechos del caso

La Dirección Regional del Trabajo Metropolitana Oriente dedujo una denuncia de tutela de derechos fundamentales contra una empresa dedicada a la administración de información crediticia sensible de consumidores estadounidenses. El conflicto surgió tras migrar aproximadamente 300 trabajadores del área de servicio al cliente a modalidad de teletrabajo, oportunidad en que la empresa implementó, cuando el teletrabajo se acordó de manera definitiva, un software que operaba mediante una cámara web instalada en el domicilio de los trabajadores.

La denunciante sostuvo que el sistema constituía una vigilancia permanente que vulneraba el derecho a la intimidad y vida privada, al obligar a mantener una cámara activa durante toda la jornada laboral en los hogares de los dependientes. La empresa, por su parte, precisó que el sistema no grababa de manera permanente ni captaba audios, y que solo se activaba ante la detección de «eventos» —ausencia del trabajador del encuadre, presencia de terceros o detección de dispositivos no autorizados—, generando una grabación de 3 a 6 segundos sin audio remitida al supervisor. La finalidad alegada era impedir la fuga de información sensibilísima, incluyendo nombres, direcciones, números de seguro social, cuentas bancarias e historial crediticio de consumidores.

III. Las decisiones judiciales

El tribunal de primera instancia reconoció que la instalación de cámaras constituye, en una primera mirada, «efectivamente una invasión e intromisión en el espacio privado e íntimo de los trabajadores»[1]. Sin embargo, aplicó el estándar del artículo 485 del Código del Trabajo, conforme al cual los derechos resultan lesionados cuando las facultades del empleador los limitan «sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial»[2].

El sentenciador tuvo por acreditadas cinco circunstancias determinantes: (a) el giro empresarial implica administrar información sensible de clientes extranjeros; (b) las cámaras buscan detectar la presencia de terceros, elementos físicos no deseados y la ausencia prolongada del trabajador; (c) ante un evento, el sistema procede a bloquear el equipo computacional; (d) según peritaje informático, el sistema no tiene capacidad de grabar voces, guardar videos o imágenes, ni escuchar lo que sucede al interior del domicilio; y (e) al instalarse, no existió reclamo ni denuncia alguna por parte de los trabajadores[3]. Con base en lo anterior, concluyó que la medida era «justificada, necesaria, razonable y proporcional»[4], rechazando la denuncia de tutela.

Por su parte, la Corte de Apelaciones de Santiago rechazó el recurso de nulidad por la causal del artículo 478 letra e) en relación con el artículo 459 Nº 4 del Código del Trabajo, sosteniendo que la sentencia cumplía el requisito de analizar toda la prueba y que las omisiones denunciadas carecían de relevancia suficiente para alterar lo concluido en orden a la razonabilidad, necesariedad, justificación y proporcionalidad de la medida[5].

IV. La ampliación del criterio de proporcionalidad

La relevancia dogmática del caso radica en un desplazamiento respecto de la jurisprudencia previa. Hasta ahora, la legitimidad de restricciones a la intimidad en el ámbito laboral se justificaba predominantemente en la protección de la vida y salud de los trabajadores. El caso paradigmático es el de la Corte de Apelaciones de Antofagasta (Rol Nº 185-2016, de 14 de octubre de 2016)[6], que validó un sistema de detección de fatiga en camiones mineros basado en sensores infrarrojos, razonando que ante la colisión entre vida/seguridad e intimidad, debía predominar el primero. El criterio era claro: solo cuando la medida protege bienes jurídicos de rango superior o equivalente —la vida e integridad física— se justifica el sacrificio de la privacidad.

En el caso analizado, en cambio, el objetivo no es proteger la vida o salud del trabajador, sino la custodia de información sensible de terceros y la prevención de fugas de datos. Se configura así lo que podría denominarse un nuevo eje de justificación: la protección de datos sensibles de terceros como fin legítimo para restringir proporcionalmente el derecho a la intimidad del trabajador. La legitimación ya no descansaría, por tanto, en una superioridad jerárquica abstracta, sino en un ejercicio más sofisticado en el que se ponderan la naturaleza de la información manejada, la intensidad del control implementado y la inexistencia de alternativas menos gravosas.

V. El test de proporcionalidad en el caso concreto

El Ordinario Nº 2328/130 de la Dirección del Trabajo (19 de julio de 2002) estructura el juicio de proporcionalidad como un «examen de admisibilidad —ponderación— de la restricción que se pretende adoptar basado en la valoración del medio empleado y el fin deseado», exigiendo que la medida sea «la única capaz de obtener el fin perseguido»[7].

Respecto de la idoneidad, el fin pareciera ser legítimo —resguardo de información crediticia cuya filtración genera perjuicios graves— y el medio —un software que bloquea el equipo ante eventos de riesgo— resulta apto para alcanzarlo. En cuanto a la necesidad —probablemente el elemento más determinante del fallo—, se acreditó que en las oficinas existían controles físicos equivalentes (casilleros para teléfonos, cámaras tipo domo, restricciones de ingreso) que resultan impracticables en domicilios particulares. El sistema se presentó como la única alternativa tecnológica viable, reforzado por el peritaje que demostró que no permitía visualización en vivo, no grababa audio y solo generaba registros de 3 a 6 segundos. Finalmente, la proporcionalidad en sentido estricto se satisface porque el sacrificio a la intimidad es acotado (sin grabación permanente, sin audio, sin cámara en vivo, registros breves accesibles solo al supervisor), mientras que el beneficio es alto: protección de datos como números de seguro social, cuentas bancarias e historial crediticio.

VI. Criterios administrativos y su cumplimiento

El ya citado Ordinario Nº 2328/130 exige que las medidas de control cumplan los requisitos del artículo 154 inciso final del Código del Trabajo[8]: incorporación al Reglamento Interno, idoneidad y concordancia de los medios, aplicación general e impersonal, y respeto a la dignidad del trabajador. En el caso, la medida se aplicó uniformemente a todos los trabajadores del área sin discriminación; los trabajadores fueron capacitados y dieron su consentimiento —que si bien no opera por sí solo como título habilitante para restringir un derecho fundamental, pues la renuncia a derechos irrenunciables no es válida, sí constituye un indicador relevante—; el sistema no era clandestino; y su finalidad estaba concordada con la naturaleza de la relación laboral (manejo de datos crediticios sensibles).

VII. Contraste jurisprudencial

Es relevante contrastar este caso con el Ordinario Nº 3333 de 2024 de la Dirección del Trabajo[9], que analizó el sistema «Guardian» de detección de fatiga en conductores en la gran minería del cobre y concluyó que era desproporcionado, pues afectaría indebidamente el contenido esencial de la garantía de privacidad, pese a que su finalidad era la protección de la vida y la seguridad. El criterio administrativo fue incluso más restrictivo que el judicial. En contraste, el caso analizado no apela a una superioridad jerárquica abstracta de derechos, sino que realiza un análisis de proporcionalidad contextual y concreto, introduciendo el resguardo de datos sensibles de terceros como fundamento que pareciera no haber sido articulado en la jurisprudencia nacional previamente.

VIII. Reflexiones finales

Los fallos analizados parecen inaugurar una línea que amplía los supuestos en los que resulta legítimo limitar el derecho a la intimidad en el teletrabajo. Si antes la justificación predominante descansaba en el resguardo de la vida y salud, el caso introduce la protección de información sensible de terceros como fin legítimo, siempre que el medio esté técnicamente acotado y sea la única alternativa viable para compatibilizar teletrabajo y estándares de seguridad.

No se trata, sin embargo, de una regla general irrestricta. El resultado depende de bases fácticas precisas: un sistema que no graba permanentemente, que no capta audio, que no permite visualización en vivo, que genera registros de apenas segundos, que fue conocido y consentido por los trabajadores, y que responde a una necesidad objetiva derivada de la naturaleza sensibilísima de la información manejada. Alterar cualquiera de estas variables probablemente conduciría a un resultado diverso.

El desafío que queda planteado es construir criterios de proporcionalidad suficientemente flexibles para acoger nuevas realidades productivas, pero lo bastante rigurosos para impedir que la tecnología se convierta en un instrumento de vigilancia total incompatible con la dignidad humana. La sentencia constituye, en ese sentido, un precedente valioso —aunque preliminar— para la evolución de nuestra jurisprudencia laboral en materia de derechos fundamentales. (Santiago, 26 de abril de 2026)

[1]Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT T-2412-2024, sentencia de 24 de julio de 2025, considerando octavo.

[2]Artículo 485 del Código del Trabajo.

[3]Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT T-2412-2024, sentencia de 24 de julio de 2025, considerando noveno, letras a) a e).

[4]Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT T-2412-2024, sentencia de 24 de julio de 2025, considerando noveno, párrafo final.

[5]Corte de Apelaciones de Santiago, Rol Nº 2847-2025, sentencia de 17 de marzo de 2026.

[6]Corte de Apelaciones de Antofagasta, Rol Nº 185-2016, sentencia de 14 de octubre de 2016.

[7]Dirección del Trabajo, Ordinario Nº 2328/130, de 19 de julio de 2002, p. 6.

[8]Artículo 154 inciso final del Código del Trabajo.

[9]Dirección del Trabajo, Ordinario Nº 3333, de 2024.