Judicial
Fuero maternal
Corte Suprema rechaza recurso de docente municipal desvinculada al finalizar su fuero
El máximo tribunal concluyó que el nombramiento terminó el mismo día en que vencía la extensión del fuero maternal y que la trabajadora no acreditó otros indicios suficientes de vulneración de derechos fundamentales. Además, descartó unificar jurisprudencia porque los fallos acompañados se referían a situaciones distintas.
La Corte Suprema rechazó el recurso de unificación de jurisprudencia presentado por una docente contra la sentencia que había desestimado su demanda por vulneración de derechos fundamentales, despido injustificado, fuero maternal y cobro de prestaciones en contra de la Municipalidad de Aysén.
El Juzgado de Letras y Garantía de Puerto Aysén rechazó la demanda de la trabajadora, la que posteriormente recurrió de nulidad ante la Corte de Apelaciones de Coyhaique también rechazó su impugnación.
La docente acudió entonces ante la Corte Suprema en busca de que el máximo tribunal establezca una interpretación común cuando distintos tribunales superiores han resuelto de manera diferente un mismo problema jurídico.
La trabajadora pidió que el máximo tribunal aclarara dos materias. La primera si se podía poner término al contrato de una trabajadora que gozaba de fuero maternal. La segunda en relación con la forma de probar una vulneración de derechos fundamentales en el trabajo.
La docente sostuvo que fue desvinculada mientras todavía estaba protegida por el fuero maternal ampliado durante la pandemia por la Ley N°21.247.
Su hija nació el 24 de abril de 2020. Según la trabajadora, su fuero maternal normal terminaba el 16 de julio de 2021, pero la extensión especial otorgada por la ley lo prolongaba por 90 días, hasta el 14 de octubre de ese año. Sin embargo, el 28 de septiembre de 2021 la municipalidad le comunicó que su contratación terminaría el 30 de septiembre siguiente.
La trabajadora afirmó que, como todavía tenía fuero maternal, la municipalidad debía haber solicitado previamente una autorización judicial para poner término a su relación laboral. Ese procedimiento se conoce como desafuero maternal.
A su juicio, despedirla sin obtener esa autorización constituyó una discriminación arbitraria y una vulneración de sus derechos fundamentales.
La docente también sostuvo que su despido durante el periodo de fuero era un indicio suficiente de vulneración. Por esa razón, consideró que correspondía a la municipalidad explicar por qué había adoptado la medida y demostrar que esta era justificada y proporcional.
Según la trabajadora, los tribunales aplicaron incorrectamente las reglas sobre la carga de la prueba, porque le exigieron a ella demostrar la vulneración en lugar de obligar a la municipalidad a explicar su decisión.
El tribunal de base estableció que la demandante trabajó para la Municipalidad de Aysén desde abril de 2012, desempeñándose como docente de aula con autorización para cumplir funciones especiales. Durante esos años fue nombrada mediante distintos decretos municipales, algunas veces como reemplazante y otras como funcionaria a contrata, con diferentes cantidades de horas de trabajo. El 28 de septiembre de 2021, la municipalidad le informó que no continuaría con su contratación. El vínculo terminó el 30 de septiembre del mismo año por vencimiento del plazo establecido en su nombramiento.
Para demostrar que existió una vulneración de sus derechos, la trabajadora invocó cuatro antecedentes: que era una buena funcionaria, que nunca había recibido amonestaciones ni evaluaciones negativas, que estaba protegida por fuero maternal y que había sido despedida.
El tribunal consideró que esos elementos no eran suficientes para presumir que existió una vulneración.
Respecto de su calidad de buena trabajadora, señaló que se trataba de una apreciación personal de la demandante. En cuanto a la inexistencia de amonestaciones o malas evaluaciones, indicó que no se presentaron documentos que permitieran demostrarlo.
También explicó que el término de una relación laboral, por sí solo, no puede ser considerado automáticamente como un indicio de vulneración de derechos fundamentales, porque eso significaría considerar que todo despido es vulneratorio.
En relación con el fuero maternal, el tribunal calculó que la protección especial de la trabajadora se extendió hasta el 30 de septiembre de 2021, es decir, hasta la misma fecha en que terminó su nombramiento municipal. Por ello, consideró que cuando finalizó la contratación ya no existía una protección de fuero que obligara a la municipalidad a solicitar previamente el desafuero.
El tribunal concluyó, además, que la trabajadora no acreditó indicios de una vulneración de su integridad física o psíquica.
La sentencia señaló que la municipalidad tenía la facultad de reducir, mantener o aumentar las horas de sus funcionarios según las necesidades informadas por los directores de los establecimientos educacionales y la cantidad de estudiantes que requirieran atención especializada.
También tuvo presente que desde 2020 ya no se otorgaban autorizaciones para que las psicopedagogas ejercieran labores docentes y que la mutualidad había calificado la enfermedad de la trabajadora como una enfermedad común, es decir, no originada directamente por su trabajo.
Por estas razones, el tribunal rechazó la demanda.
La Corte de Coyhaique también rechazó el recurso presentado por la docente.
El tribunal explicó que, en los juicios por vulneración de derechos fundamentales, el trabajador debe presentar inicialmente antecedentes que permitan sospechar razonablemente que ocurrió una vulneración.
Cuando esos indicios son suficientes, la carga de la prueba se traslada al empleador, quien debe explicar las razones de la medida adoptada y demostrar que fue justificada y proporcional.
Sin embargo, la ley no libera completamente al trabajador de presentar pruebas. Primero debe aportar antecedentes suficientes para que opere esa regla especial.
La Corte de Coyhaique concluyó que el juez del trabajo había examinado detalladamente los cuatro indicios propuestos por la docente y había explicado por qué no eran suficientes.
Como el fuero terminaba el mismo día en que finalizó el nombramiento y no existían otros antecedentes capaces de demostrar una posible vulneración, no correspondía exigir a la municipalidad que justificara su decisión.
Por ello, la Corte consideró que no se había infringido el artículo 493 del Código del Trabajo, que regula la forma de probar las vulneraciones de derechos fundamentales en materia laboral.
Al revisar el recurso de unificación, la Corte Suprema explicó que no basta con acompañar sentencias que se refieran a temas parecidos.
Para que el recurso pueda ser acogido, las decisiones comparadas deben resolver un mismo problema jurídico y basarse en hechos semejantes. Solo de esa manera es posible determinar si existen interpretaciones distintas que deban ser unificadas.
La trabajadora presentó tres sentencias anteriores de la Corte Suprema relacionadas con el fuero maternal.
En dos de ellas se había analizado la facultad de los tribunales para autorizar o rechazar la petición de un empleador que busca poner término al contrato de una trabajadora embarazada.
En esas decisiones se estableció que el juez laboral no debe limitarse a comprobar formalmente que existe una causal de término del contrato. También debe examinar las circunstancias concretas del caso, valorar las pruebas y considerar las normas nacionales e internacionales que protegen la maternidad.
La tercera sentencia había sido dictada en un recurso de protección. En ese caso se dejó sin efecto el término de la contrata de una funcionaria a quien se le había otorgado un nuevo nombramiento con una jornada y una remuneración menores.
Esa actuación fue considerada ilegal y arbitraria porque modificó las condiciones laborales de una persona protegida por fuero maternal, debido a que tenía el cuidado personal de un niño.
Para la segunda materia, relacionada con los indicios de vulneración, la docente presentó una sentencia de la Corte de La Serena.
En ese caso, se había probado que la situación laboral de una trabajadora comenzó a empeorar durante su embarazo. Fue cambiada de funciones, perdió responsabilidades y se intentó reducir su remuneración.
La trabajadora reclamó internamente mediante cartas y terminó siendo despedida seis meses después de finalizado su fuero maternal. Además, el empleador no logró justificar adecuadamente la causal invocada para despedirla.
Como esos hechos habían sido acreditados, el tribunal concluyó que existían indicios de discriminación y que el despido había sido arbitrario.
La Corte Suprema explicó que esas situaciones no eran comparables con el caso de la docente de Aysén.
En este proceso se estableció que la contratación terminó el 30 de septiembre de 2021 por vencimiento del plazo. Esa fecha coincidía con el último día de extensión del fuero maternal calculado conforme a la Ley N°21.247.
Por lo tanto, según los hechos establecidos por los tribunales, al momento de finalizar su contratación la docente ya no se encontraba protegida por el fuero maternal.
Tampoco se acreditaron otros hechos que permitieran sospechar una vulneración de sus derechos fundamentales.
La Corte recordó que correspondía a la trabajadora demostrar inicialmente esos indicios. Solo después de cumplir con esa exigencia la municipalidad habría tenido que explicar los fundamentos de su decisión y demostrar que la medida era proporcional.
El máximo tribunal concluyó que las sentencias presentadas por la docente resolvían casos basados en circunstancias distintas.
Dos de los fallos se referían a procedimientos en los que un empleador había solicitado autorización para despedir a una trabajadora con fuero. En el caso de Aysén, en cambio, se determinó que la protección maternal terminaba en la misma fecha que el nombramiento.
El tercer fallo correspondía a un recurso de protección en el que se modificaron las condiciones laborales de una funcionaria que efectivamente se encontraba amparada por fuero maternal.
La sentencia de la Corte de La Serena tampoco era comparable, porque en ese proceso sí se habían acreditado diversos indicios de discriminación, mientras que la docente de Aysén no logró demostrar antecedentes suficientes.
La Corte Suprema agregó que ninguna de las sentencias utilizadas para la comparación había analizado específicamente la extensión del fuero maternal establecida durante la pandemia por la Ley N°21.247.
Debido a esas diferencias, el máximo tribunal resolvió que no existían interpretaciones jurídicas contradictorias aplicadas a casos semejantes y rechazó el recurso de unificación de jurisprudencia.
