Corte mantiene multa de 40 UTM a empresa por exceder jornada de trabajadora

La Corte de Apelaciones de Santiago rechazó el recurso de nulidad deducido por Sodexo Servicios S.A. y mantuvo la multa de 40 UTM aplicada por exceder el límite semanal de jornada respecto de una trabajadora que, pese a contar con un anexo contractual que la excluía de la limitación horaria, debía prestar servicios a tiempo completo y bajo control de una jefatura.

La Corte desestimó la impugnación presentada contra la sentencia del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, que había rechazado íntegramente la reclamación judicial de la empresa y su petición subsidiaria de rebajar prudencialmente la sanción.

La recurrente estructuró su arbitrio sobre dos causales planteadas de manera subsidiaria. Como motivo principal, invocó la causal del artículo 478, letra c), del Código del Trabajo, que procede cuando resulta necesario alterar la calificación jurídica de los hechos sin modificar las conclusiones fácticas establecidas por el tribunal inferior.

En subsidio, alegó la causal contemplada en el artículo 477 del mismo código, por estimar que la sentencia fue dictada con infracción de ley que influyó sustancialmente en lo resolutivo. La empresa denunció una aplicación incorrecta de los incisos primero y segundo del artículo 22 del Código del Trabajo y la vulneración del principio de tipicidad que rige el derecho administrativo sancionador, conforme a la Ley N°19.880.

Al fundamentar la primera causal, la empresa sostuvo que constituía un hecho no controvertido que la multa había sido cursada por exceder el máximo de 44 horas semanales respecto de una trabajadora determinada. Añadió que también se encontraba asentada la existencia de un anexo contractual mediante el cual las partes habían acordado excluirla de la limitación de la jornada ordinaria, conforme al artículo 22, inciso segundo, del Código del Trabajo.

Según la recurrente, la sentencia habría incurrido en un error de calificación jurídica al analizar si la dependiente cumplía materialmente los requisitos para encontrarse excluida de la jornada y concluir que la cláusula contractual era contradictoria, pese a que esa cuestión no habría formado parte del objeto de la controversia.

La empresa argumentó que la existencia formal del pacto de exclusión impedía sostener que se hubiera sobrepasado un límite de 44 horas semanales, porque al momento de la fiscalización esa limitación no era aplicable contractualmente a la trabajadora.

Agregó que el tribunal confundió el fundamento de la infracción, pues la empresa no fue sancionada por mantener indebidamente a una trabajadora bajo un régimen de exclusión de jornada sin que se cumplieran sus requisitos, sino específicamente por superar un límite horario. A su juicio, aquello demostraba un error de hecho en la constatación realizada por la autoridad fiscalizadora.

La recurrente sostuvo que, de haberse atribuido a los hechos la calificación jurídica que estimaba correcta, la reclamación contra la multa habría sido acogida por existir un error de hecho.

Respecto de la causal subsidiaria del artículo 477 del Código del Trabajo, la empresa denunció una falsa aplicación de los incisos primero y segundo del artículo 22 y la infracción del principio de tipicidad.

Señaló que la sentencia convalidó una sanción administrativa apartándose de los principios que rigen el ejercicio de la potestad sancionadora estatal. Con apoyo en doctrina y jurisprudencia, afirmó que el principio de tipicidad es plenamente aplicable y exigible en el ámbito del derecho administrativo sancionador.

La multa, alegó, fue cursada específicamente por infringir el artículo 22, inciso primero, mediante la superación del límite de 44 horas semanales, pese a que en el proceso constaba que la trabajadora se encontraba formalmente sometida al inciso segundo de la misma disposición. Por ello, la conducta no podría encuadrarse en la infracción sancionada.

A juicio de la recurrente, el tribunal validó la multa mediante un razonamiento diferente de la tipicidad de la conducta efectivamente imputada, incurriendo en un error de derecho que afectó la certeza jurídica. Reiteró que, de haberse calificado correctamente los hechos, la reclamación habría debido acogerse por existir un error de hecho.

La Corte decidió analizar conjuntamente ambas causales debido a su similitud. Para resolver, tuvo presente que la sentencia de primera instancia estableció que, aunque existía un anexo contractual de exclusión de jornada, la misma cláusula obligaba a la trabajadora a desempeñarse a tiempo completo. En la práctica, por tanto, la dependiente se encontraba sujeta a una jornada completa y bajo la regulación del artículo 22, inciso primero, del Código del Trabajo.

El fallo de base había razonado que la exclusión de jornada supone que el trabajador pueda determinar libremente dónde y cómo desarrolla sus funciones para cumplir las obligaciones asumidas en el contrato.

Sin embargo, el anexo no cumplía los requisitos normativos, administrativos y jurisprudenciales exigidos para aplicar la exclusión. Aunque declaraba que la trabajadora quedaba comprendida en el inciso segundo del artículo 22, simultáneamente le imponía una dedicación a tiempo completo y contemplaba el control de un superior jerárquico.

El tribunal consideró que esas estipulaciones eran contradictorias con la autonomía propia de un trabajador excluido de jornada. En consecuencia, no se cumplían los presupuestos de la excepción y debían aplicarse las reglas generales del inciso primero del artículo 22, que establecían un límite de 44 horas semanales.

La documentación acompañada por la autoridad fiscalizadora demostraba que ese máximo había sido superado, por lo que la multa fue correctamente cursada y no existía el error de hecho invocado por la empresa.

La Corte recordó que el recurso de nulidad laboral es un medio de impugnación de derecho estricto, sujeto a exigencias que deben cumplirse rigurosamente. Su finalidad es cuestionar la validez de la sentencia y no constituye una nueva instancia para revisar los hechos del litigio.

Por esta razón, las conclusiones fácticas establecidas por el juzgado laboral deben mantenerse inalteradas. La apreciación de la prueba corresponde al tribunal de primera instancia, que dispone de libertad para valorarla, con la limitación de no vulnerar los principios de la lógica, las máximas de la experiencia y los conocimientos científicamente afianzados. El control de esos límites solo puede efectuarse cuando se invoca la causal de nulidad correspondiente.

El tribunal de alzada advirtió que, al desarrollar las causales de nulidad, la recurrente prescindió de hechos establecidos en el juicio que fueron decisivos para resolver la controversia.

En particular, el recurso omitió que la misma cláusula de exclusión obligaba a la trabajadora a desempeñarse con dedicación a tiempo completo. Esa circunstancia constituía el sustento de la multa y permitía concluir que, en los hechos, la dependiente estaba sometida a una jornada laboral.

Para la Corte, la impugnación presentó un relato parcial e incompleto de los hechos, al excluir precisamente aquellos que perjudicaban la tesis de la empresa.

Las causales invocadas exigían aceptar los hechos tal como fueron establecidos en la sentencia. Debido al carácter estricto y formal del recurso de nulidad, no era posible efectuar la subsunción normativa y la ponderación jurídica pretendidas por Sodexo a partir de una versión fáctica diferente.

Los elementos que justificaron la imposición de la multa debían analizarse conforme a los hechos asentados por el tribunal de instancia y no de acuerdo con el relato propuesto en el recurso. Entre esos hechos se encontraba establecido que la trabajadora se desempeñaba a tiempo completo y cumplía una jornada laboral completa.

En consecuencia, la Corte concluyó que la recurrente intentaba modificar los hechos ya determinados mediante la eliminación de aquellos que resultaban desfavorables a su pretensión, por lo que rechazó el recurso de nulidad en todos sus extremos.

De esta manera, la sentencia del Juzgado del Trabajo no fue anulada y quedó vigente la multa administrativa de 40 UTM impuesta a la empresa.

Vea sentencia Corte de Santiago Rol N° 3.871-2024 y del 1° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago RIT I-489-2024.