Dirección del Trabajo reafirma derechos laborales de trabajadores que ejercen cuidado personal de niños, niñas o adolescentes por resolución judicial

La Dirección del Trabajo emitió un dictamen mediante el cual confirmó su doctrina sobre la protección de la maternidad, paternidad y conciliación de la vida personal, familiar y laboral, precisando el alcance de diversos derechos laborales cuando el trabajador o trabajadora asume el cuidado personal de un niño, niña o adolescente por resolución judicial.

El pronunciamiento jurídico, solicitado por el Servicio Nacional de Protección Especializada a la Niñez y Adolescencia, analiza la aplicación de las normas contenidas en el Título II del Libro II del Código del Trabajo, relativas a la protección a la maternidad, paternidad y conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

En el documento se confirma la doctrina establecida previamente en el Dictamen N°1.646/31 de 2016, señalando que los derechos laborales en materia de protección a la maternidad, paternidad y conciliación de la vida personal, familiar y laboral corresponden también al trabajador o trabajadora que, por resolución judicial, asume el cuidado personal de un niño, niña o adolescente en virtud de una medida de protección decretada por el tribunal respectivo.

Asimismo, el dictamen aborda el alcance del permiso postnatal parental en el caso previsto en el artículo 200 del Código del Trabajo, precisando la forma en que debe ejercerse este derecho cuando el cuidado personal del menor ha sido conferido judicialmente a un trabajador o trabajadora.

El pronunciamiento señala además que los derechos contemplados en los artículos 199 bis, 66 quinquies, 152 quater O bis, 67, 76 bis y 27 del Código del Trabajo resultan jurídicamente procedentes cuando el trabajador o trabajadora tiene a su cargo el cuidado personal de un niño, niña o adolescente por resolución judicial, siempre que se cumplan los requisitos legales establecidos en cada caso.

El dictamen analiza el contexto normativo que sustenta estas disposiciones, recordando que la legislación laboral chilena ha incorporado progresivamente mecanismos destinados a fortalecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal, en línea con estándares internacionales como el Convenio N°156 de la Organización Internacional del Trabajo sobre trabajadores con responsabilidades familiares y la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW).

Asimismo, se explica que el concepto de “responsabilidades familiares” comprende no solo el cuidado de los hijos, sino también de otros miembros de la familia que requieran asistencia o sustento, lo que justifica la adopción de políticas laborales orientadas a garantizar la igualdad de oportunidades y trato entre trabajadores y trabajadoras.

En esa línea, el dictamen recuerda que el artículo 200 del Código del Trabajo establece que el trabajador o trabajadora que tenga a su cuidado un menor de edad por resolución judicial puede acceder al permiso postnatal parental, aun cuando el menor tenga más de seis meses de edad, siempre que se cumplan los requisitos legales correspondientes.

El documento también examina la forma en que debe contabilizarse dicho permiso, indicando que su duración puede ser de doce o dieciocho semanas según la modalidad elegida —jornada completa o media jornada— y que el trabajador o trabajadora debe presentar la solicitud correspondiente al empleador acompañada de la resolución judicial que otorgó el cuidado personal del menor.

En particular, se aclara que cuando el tribunal concede el cuidado personal del niño o niña antes de que cumpla seis meses de edad, el trabajador podrá acceder al permiso postnatal parental por doce semanas con subsidio. Si el cuidado se otorga después de esa edad o cuando el menor ya tiene seis meses o más, el permiso también puede ejercerse desde la fecha en que se concede judicialmente la medida de protección.

El dictamen aborda además diversas situaciones vinculadas con el ejercicio de estos derechos, tales como la posibilidad de utilizar el permiso postnatal parental en modalidad de media jornada, la forma de comunicar al empleador su utilización y las condiciones en que puede ejercerse el derecho cuando el menor cumple seis meses durante el período del permiso.

Asimismo, el pronunciamiento analiza la aplicación de otros beneficios laborales vinculados al cuidado de menores, entre ellos el permiso por enfermedad grave del niño o niña menor de un año previsto en el artículo 199 del Código del Trabajo, así como las disposiciones relativas a la conciliación de responsabilidades familiares incorporadas en reformas legales recientes.

En ese contexto, se mencionan normas como la Ley N°21.645, que fortaleció el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y la Ley N°21.561, conocida como “Ley de 40 horas”, que incorporó medidas orientadas a compatibilizar el trabajo con las responsabilidades de cuidado.

También se analizan disposiciones que permiten adaptar jornadas de trabajo, ejercer teletrabajo cuando la naturaleza de las funciones lo permita, acceder a feriados preferentes durante vacaciones escolares cuando se tiene el cuidado de menores o de personas con discapacidad, y anticipar o postergar el inicio de la jornada laboral para atender responsabilidades familiares.

Finalmente, la Dirección del Trabajo destacó la importancia de reconocer el valor social de las labores de cuidado no remuneradas y su relevancia para el desarrollo integral de niños, niñas y adolescentes, señalando que la normativa laboral debe garantizar que quienes ejercen el cuidado personal de menores por decisión judicial puedan acceder a las mismas protecciones y beneficios que los padres y madres biológicos.

En consecuencia, el dictamen concluye confirmando la doctrina administrativa vigente, estableciendo que los derechos laborales vinculados a la maternidad, paternidad y conciliación de la vida personal, familiar y laboral resultan aplicables a trabajadores y trabajadoras que tienen el cuidado personal de un niño, niña o adolescente por resolución judicial, siempre que se cumplan las condiciones legales previstas en cada caso.

Vea Dictamen Dirección del Trabajo ORD.N°168/15.