Despido injustificado en cifras: ¿una asimetría inversa en la justicia laboral?, por Juan Francisco Cruz Salas

El mercado laboral chileno atraviesa un período de ajuste. Según la Dirección del Trabajo, las terminaciones de contrato pasaron de 2.173.505 en 2021 a 2.687.010 en 2025, un alza de 23,6%, y los despidos por necesidades de la empresa crecieron un 44% en el mismo período[1]. Como era esperable, ese ajuste terminó llegando a los tribunales. Los ingresos a la justicia laboral más que se triplicaron en cinco años —de 35.450 causas en 2021 a 112.083 en 2025— y las demandas por despido injustificado, que crecieron un 262%, representan hoy más de la mitad de todo lo que ingresa a los juzgados del trabajo.

La pregunta que naturalmente surge es cómo están resolviendo los tribunales esa avalancha de casos. Para responderla, en el Observatorio Judicial publicamos recientemente un informe que analiza 43.565 sentencias por despido injustificado dictadas entre 2015 y 2025 en 145 tribunales del país[2]. Los resultados dibujan un panorama nítido y, en algunos puntos, llamativo.

Lo primero que muestran los datos es que la gran mayoría de estas causas nunca llega a sentencia. Cerca del 57% termina por conciliación o avenimiento. Para dimensionar esa cifra basta un contraste: en la justicia civil, solo el 2,1% de las causas termina de ese modo[3]. Y cuando el acuerdo no llega y el juicio sigue su curso, el resultado favorece al trabajador: siete de cada diez demandas son acogidas. Esa tasa, además, es notablemente estable: en once años nunca bajó de 67% ni superó el 73%. No estamos, entonces, frente a un fenómeno pasajero, asociado a un ciclo económico o a un giro jurisprudencial particular, sino frente a un rasgo estructural de nuestra justicia laboral.

Ese promedio, con todo, esconde diferencias importantes: la suerte del empleador varía según quién sea, dónde lo demanden y qué juez conozca la causa. Cuando el demandado es un organismo público, la tasa de acogimiento cae al 52,4%, más de veinte puntos por debajo de la que enfrentan las empresas privadas (73,7%). Entre los 23 tribunales que concentran el 85,5% de las sentencias, la distancia entre el más y el menos favorable al trabajador supera los 27 puntos: mientras Chillán acoge el 85% de las demandas, Arica acoge el 57%. Y si en lugar de tribunales miramos jueces, la dispersión se duplica: entre los 125 magistrados con al menos cien sentencias, la brecha entre los extremos supera los 52 puntos porcentuales. A todo ello se suman las costas, que muestran la misma inclinación: cuando hay condena, el 88,4% de las veces recae sobre el empleador, y por montos que en mediana son un 50% más altos que los que se fijan contra el trabajador.

Otro dato llamativo del informe está en las causales de despido. Uno esperaría que al empleador le fuera mejor cuando invoca hechos objetivos —una crisis económica, el término de una obra, un caso fortuito— que cuando debe probar una conducta reprochable del trabajador, con todo lo que implica acreditar intenciones, culpas y gravedad. Los datos muestran exactamente lo contrario. Cuando el empleador invoca una causal objetiva pierde el 79,9% de los juicios; cuando imputa al trabajador una falta bajo el artículo 160, pierde el 60,6%. Dicho en simple: al empleador le va casi veinte puntos mejor acusando al trabajador de un incumplimiento que acreditando una circunstancia económica verificable.

El caso más elocuente es el de la causal de necesidades de la empresa, la vía que el legislador diseñó precisamente para los ajustes económicos. Es la causal más invocada del sistema después de los despidos sin causal —más de once mil juicios en el período— y también la de peor desempeño para el empleador: el 83,4% de las veces el despido termina declarado injustificado. Es decir, cuando una empresa se acoge a la herramienta pensada para reestructurarse, pierde más de cuatro de cada cinco juicios.

[relacionados 660107] ¿Qué lectura admite todo esto? A mi juicio, los datos plantean la necesidad de repensar una jurisprudencia que parece haberse vuelto excesivamente exigente con el empleador. El Derecho laboral existe, con razón, para nivelar la asimetría que hay entre empleador y trabajador dentro de la relación de trabajo. El punto es que esa corrección parece haberse desplazado hacia el otro extremo: en sede judicial, los datos sugieren una suerte de asimetría inversa, en la que el poder de negociación queda del lado del trabajador. La altísima tasa de acuerdos apunta en esa dirección.

Un empleador que enfrenta un 70% de probabilidad de condena, más los recargos legales, los intereses y la eventual condena en costas, no concilia porque haya alcanzado un punto medio razonable con su contraparte; concilia, probablemente, porque litigar hasta la sentencia es, en la mayoría de los casos, una apuesta perdedora. El acuerdo funciona menos como una transacción entre iguales que como una vía de contención del riesgo.

Conviene agregar una consideración de incentivos. ¿Por qué una empresa querría despedir a un trabajador productivo? ¿O reducir personal cuando atraviesa un buen momento? Ninguna de las dos decisiones tiene sentido para una organización que busca funcionar bien. Los despidos por necesidades de la empresa tienden a producirse —al menos en abstracto—, precisamente, cuando el ajuste es real. Si aun así los tribunales los declaran injustificados en más del 80% de los casos, es razonable pensar que el estándar judicial ha situado la vara en un punto que pocos ajustes económicos genuinos logran superar.

Se dirá, con razón, que esa causal se usa muchas veces de manera residual: como un comodín al que el empleador recurre cuando no puede —o no quiere— imputar una falta al trabajador. La objeción es válida, pero no desmiente el diagnóstico; más bien lo confirma. Si el empleador prefiere una causal económica antes que una de conducta, es porque estas últimas son todavía más impredecibles: el informe muestra que la dispersión entre jueces se concentra justamente en las causales subjetivas, donde el resultado depende, más que en ninguna otra, del magistrado que toque en suerte. Visto así, el uso residual de la causal no es la causa del problema sino uno de sus síntomas: una jurisprudencia tan exigente que termina empujando al empleador hacia la causal que, paradójicamente, más probabilidades tiene de costarle el juicio.

Los datos no zanjan la discusión de fondo sobre si esta configuración del sistema es deseable o debe reformarse, pero sí trazan el mapa sobre el cual esa discusión debe darse. Un sistema en que el resultado depende de manera relevante del tribunal, del juez y, sobre todo, de la causal invocada, tiene un problema de predictibilidad que ninguna de las partes debería celebrar. Corresponderá observar si la judicatura laboral —y, en última instancia, el legislador— se hace cargo de esta evidencia, o si el acuerdo forzado por el riesgo de condena seguirá consolidándose como la principal forma de justicia laboral en Chile.

Juan Francisco Cruz Salas, Observatorio Judicial

[1]Dirección del Trabajo, informes estadísticos de terminaciones de contrato de trabajo (disponibles en www.dt.gob.cl).

[2]Observatorio Judicial, Informe N°87: “Despido injustificado: ¿qué dicen los datos?”. El universo corresponde a sentencias dictadas en procedimiento ordinario con materia despido injustificado, obtenidas desde el portal Poder Judicial en Números (disponible en www.observatoriojudicial.org).

[3]Observatorio Judicial, Informe N°65: “Radiografía a los Juzgados Civiles: chatarra judicial”.