Sergio Gamonal: “El desempeño económico está desconectado de la protección laboral. No existe ni hay un impacto directo y medible»

Por María José Flores Manfredi, Universidad Adolfo Ibáñez

El académico de la Universidad Adolfo Ibáñez y especialista en Derecho del Trabajo, Sergio Gamonal, examina los principales nudos interpretativos que ha dejado la implementación gradual de la Ley N° 21.561, desde el carácter individual del pacto de distribución de la jornada en ciclos de hasta cuatro semanas hasta el nuevo umbral establecido para la jornada parcial y los efectos —o la ausencia de ellos— que la reforma ha generado sobre el empleo y la actividad económica.

A más de tres años de su publicación y en pleno proceso de aplicación progresiva, el profesor de Derecho del Trabajo entrega su visión sobre los alcances, tensiones y proyecciones de la denominada “Ley 40 Horas”.

Promulgada en abril de 2023, la Ley N° 21.561 modificó el Código del Trabajo con el propósito de reducir la jornada ordinaria de 45 a 40 horas semanales, mediante un proceso gradual que culminará en 2028. Junto con esta reducción, la normativa incorporó un conjunto de reformas que inciden directamente en la manera en que se organiza el trabajo en Chile.

Entre ellas se encuentran las nuevas modalidades de distribución de la jornada en ciclos de hasta cuatro semanas, la posibilidad de compensar las horas extraordinarias con días adicionales de descanso, la obligatoriedad de implementar sistemas electrónicos de control de asistencia, la ampliación de las bandas horarias protegidas para trabajadores con responsabilidades de cuidado, la fijación de un nuevo umbral para determinar la jornada parcial, los ajustes al régimen especial aplicable a las trabajadoras de casa particular, y la restricción de las categorías de trabajadores que pueden quedar exceptuados del límite de jornada.

Se trata de la reforma laboral más relevante de la última década en Chile, donde históricamente se ha registrado una de las jornadas de trabajo más extensas entre los Estados integrantes de la OCDE. Su implementación escalonada ha requerido precisiones normativas posteriores, entre ellas las introducidas por la Ley N° 21.755 de 2025, y ha dado lugar a un activo debate jurídico sobre sus alcances, vacíos y dificultades interpretativas.

El impacto de la ley se proyecta en dos frentes. Para los trabajadores, supone disponer de más tiempo de descanso y un reconocimiento más explícito de las labores de cuidado. Para las empresas, especialmente las pequeñas y medianas, representa un desafío de adaptación operativa y de costos, cuyos efectos la normativa busca mitigar mediante plazos graduales e incentivos específicos. La forma en que se logre equilibrar la protección de los trabajadores con la sostenibilidad productiva será el principal desafío de esta reforma durante los próximos años.

Gamonal es licenciado en Ciencias Jurídicas y Sociales de la Universidad de Chile y uno de los académicos más destacados del Derecho del Trabajo en el país. Su trabajo se ha especializado en los derechos fundamentales de los trabajadores, la libertad sindical y el daño moral laboral.

Es autor de obras como Derecho Colectivo del Trabajo y Principled Labor Law, publicada por Oxford University Press en 2019, libro por el cual recibió el Premio Obra Jurídica del Año 2019, otorgado por el Colegio de Abogados de Puerto Rico.

Actualmente, se desempeña como director académico del Magíster en Derecho Laboral y Seguridad Social de la Universidad Adolfo Ibáñez, institución en la que ha sido reconocido en varias oportunidades como mejor profesor.

• Sobre la reducción de la jornada ordinaria a 40 horas semanales

La ley reduce la jornada ordinaria de 45 a 40 horas semanales de forma gradual hasta el año 2028. En su opinión, ¿qué lectura le merece que el legislador haya optado por una implementación tan prolongada en el tiempo?

Toda reducción de jornada debe implementarse gradualmente, no de inmediato, para que las empresas se adapten. Por eso, 6 meses e incluso un año parecieran razonables. Cuando se redujo de 48 a 45 horas, en la ley 19759 del año 2001, el plazo fue más largo, de un poco más de 3 años. La Ley Nº 21.561 contempló gradualmente la reducción otorgando un plazo de 5 años. Es el plazo más largo que yo conozca en el mundo (junto con la legislación colombiana). Me parece excesivo. De hecho, hubo empresas que de inmediato aplicaron la rebaja.

2. Sobre la jornada de 44 horas promedio en ciclos de hasta 4 semanas (artículo 22 bis)

Esta modalidad permite distribuir la jornada en promedios de hasta cuatro semanas, sin superar las 45 horas en ninguna semana del ciclo. Desde su perspectiva como académico, ¿Esta figura representa una flexibilización razonable frente a las nuevas formas de organización del trabajo, o corre el riesgo de debilitar en la práctica el propósito protector detrás de la reducción de jornada?

Podría haber sido una flexibilidad razonable si se hubiera dispuesto que este acuerdo debía ser negociado colectivamente a nivel de empresa o rama, con derecho de huelga incluido. Esa es la flexibilidad de numerosos países europeos. Como se establece que este acuerdo es “individual”, en definitiva, será una decisión que adoptará el empleador. Todo el derecho laboral en Chile y el mundo se basa en que el contrato de trabajo es de adhesión. El trabajador tiene un margen de negociación muy bajo.

3.Sobre las horas extraordinarias compensadas con descanso

La reforma permite pactar por escrito que las horas extraordinarias se compensen con días adicionales de feriado en lugar de su pago remunerado. ¿Qué opinión le merece este mecanismo a la luz del principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales? ¿Cree que, en la práctica, el trabajador cuenta con el poder de negociación suficiente para que este pacto sea efectivamente libre?

No creo que el trabajador cuente con poder de negociación equivalente al del empleador, como señalé en la respuesta anterior. Creo que afecta el principio de irrenunciabilidad.

4. Sobre el registro de asistencia electrónica

La ley traslada a la regulación administrativa las condiciones que deben cumplir los sistemas electrónicos de control de asistencia. En su interpretación, ¿este avance hacia la digitalización del control laboral abre nuevos riesgos en materia de protección de datos personales del trabajador que el legislador no habría dimensionado?

Esto me parece adecuado. La Dirección del Trabajo tiene dictámenes anteriores sobre medios de control electrónico, y su jurisprudencia en estos temas es bastante equilibrada y protectora. Obviamente, sus criterios deberán adecuarse a la nueva ley de protección de datos que regirá desde diciembre (Ley Nº 21.719).

5**.**Sobre las bandas horarias para padres, madres y cuidadores

La norma amplía el derecho a bandas horarias flexibles para quienes tengan hijos o el cuidado personal de niños de hasta 12 años. ¿Qué riesgos u oportunidades ve en que sea un órgano administrativo quien defina, en la práctica, el alcance de esta garantía y no un tribunal?

Un tribunal sería muy complejo, largo y costoso. La Dirección del Trabajo es el organismo especializado en temas laborales. Los tribunales están, en la actualidad, sobrecargados de juicios, lo que demora años en la justicia laboral en todo tipo de materias. Por otro lado, el empleador puede negarse por distintos motivos (art. 27), lo que, en la práctica, hace imposible ejercer este derecho. No me imagino a los trabajadores reclamando ante la Dirección del Trabajo contra su empleador por este tema, salvo que deseen exponerse a represalias e incluso al despido. Este tipo de acuerdos debería ser materia de negociación colectiva.

6. Sobre la jornada parcial de hasta 30 horas semanales

La reforma fija en 30 horas semanales el umbral que define la jornada parcial, reemplazando el criterio anterior basado en una proporción variable sobre la jornada completa. ¿Cómo evalúa este cambio de técnica legislativa? ¿Considera que un umbral fijo puede generar incentivos indeseados en la forma en que se estructuran los contratos de trabajo?

Lo que se buscó con la enmienda fue mantener la jornada parcial en 30 horas y no reducirla. Como antes se la determinaba en relación con 45 horas y era de hasta dos tercios de esas horas, el cálculo era de 30 horas. Pero dos tercios de 40 son 26,66 horas. Como la Corte Suprema había sentenciado que, sobre las 30 horas, el trabajador era de jornada completa, es decir, había que pagarle el sueldo base (igual al mínimo), con esta nueva regla se impide que los trabajadores con jornada de 27, 28, 29 y 30 horas sean considerados con tal calidad y sean remunerados con el ingreso mínimo completo. Es decir, se perseguía que siguieran ganando menos.

7. Sobre las trabajadoras de casa particular

La ley ajusta los topes horarios aplicables a las trabajadoras de casa particular, tanto puertas adentro como afuera, manteniendo un estatuto especial diferenciado del régimen general. Desde su mirada crítica ¿Qué tan eficaces cree que serán estas modificaciones si no van acompañadas de un fortalecimiento real de la fiscalización en el ámbito doméstico?

Probablemente sean poco eficaces, El trabajo doméstico es problemático a nivel mundial, con numerosos abusos e incluso trabajo forzoso en diversos países. Por tanto, la fiscalización es clave.

8. Sobre el impacto de la ley en la economía chilena

Para cerrar, y pensando más allá del análisis estrictamente normativo, ¿cómo cree usted que esta ley impactará a la economía chilena en su conjunto, particularmente a las pequeñas y medianas empresas, que suelen contar con menor capacidad de adaptación frente a este tipo de reformas?

El desempeño económico está desconectado de la protección laboral. No existe ni hay un “impacto” directo y medible. Obviamente, todas las normas laborales son atacadas por la propaganda de la debacle económica, pero los economistas “serios” tienen claro que no hay relación de causalidad; por ejemplo, Traxler, Visser, Cahuc, Algan, Zylberberg, etc. Con la primera ley laboral, de 1802, la Ley Peel, que buscaba limitar la jornada de 16 o 18 horas a 12 horas de trabajo de los niños aprendices de hasta 5 años, se dijo lo mismo. Con esa ley la debacle económica en Gran Bretaña sería total. Pero no fue así. En USA la jornada es de 40 horas y en Francia de 35 horas, y en USA la cesantía en 2026 es de 4,2% y en Francia de 8,1%. Según la propaganda alarmista, estos países debieran tener más cesantes que Chile (que es de 9,4%) cuya jornada es de 42 horas (desde abril pasado), pero no es así.

Es verdad que son economías muy distintas. Veamos entonces los efectos en el empleo en Chile de la ley 19.759, de 2001, que bajó la jornada de 48 a 45 horas, en un plazo un poco mayor de 3 años: desde el 2001 al 2004 la cesantía bajó de 10,6 a 9,9, y desde el 2005, año en que rigió la rebaja de jornada, bajó a 9,9, y el año siguiente, 2006, bajó a 7,9, y el 2007 a 7,4. Es decir, la rebaja de jornada no tuvo influencia y, aun más, la cesantía bajó desde su implementación. Es obvio que este tampoco fue un “efecto” de la ley, porque esa bonanza tuvo que ver con un mayor crecimiento y con el aumento del precio del cobre. Pero es aquí donde nos encontramos con una verdad incómoda, la economía es una ciencia social y no una ciencia exacta, y sostener lo contrario no es más que propaganda. Respecto de la Ley Nº 21.561, la primera reducción de una hora fue en el 2024, y la cesantía en Chile en el 2023 fue de 8,7%, en el 2024 de 8,5% y en el 2025 de 8,6%. Nuevamente, vemos que no hay evidencia de la propaganda de la debacle económica.****