Sobre el estándar de prueba de los procedimientos de investigación de acoso sexual: una respuesta al profesor Claudio Palavecino

El estándar de prueba corresponde a la exigencia de acreditación que debe satisfacerse para estimar como probado un hecho[1]. En otras palabras, es la certeza con la que debe llegar el juzgador para poder acreditar una afirmación en el proceso según la prueba incorporada.

En general, existen dos grandes sistemas de estándar de convicción: el de más allá de toda duda razonable («beyond a reasonable doubt«) y el de probabilidad prevalente (“preponderance of the evidence”)[2]. La diferencia entre ambos estándares es que el primero resulta considerablemente más exigente, ya que mientras al demandante en un juicio le basta, para obtener una condena, presentar una prueba más convincente que la del demandado, en el segundo la prueba debe alcanzar para despejar en la mente del juzgador toda duda razonable acerca de los términos de la acusación presentada en contra del imputado[3].

El profesor Claudio Palavecino, en una columna publicada en el Diario Constitucional, sostuvo que el estándar probatorio de los procedimientos de investigación por acoso sexual debía ser equivalente al más exigente de nuestro sistema procesal, esto es, el estándar de más allá de toda duda razonable[4].

El argumento principal de Palavecino vendría siendo que el artículo 160 N°1 del Código del Trabajo utiliza la frase “debidamente comprobadas”. Oración que debería ser entendida como un estándar probatorio más exigente. Por el contrario, la frase no podría ser interpretada como la exigencia de una investigación previa, pues autorizada doctrina ha dispuesto que ello es aplicable a todas las causales de despido disciplinario y no únicamente a las del artículo 160 N°1 del Código del Trabajo[5].

En su columna, el profesor también reclama razones de congruencia sistémica. Alega que su interpretación sería consistente con la inversión de la carga probatoria que impone el artículo 211 E del Código del Trabajo que sostiene que: “El trabajador despedido o la trabajadora despedida podrá impugnar dicha decisión ante el tribunal competente. Para ello deberá rendir en juicio las pruebas necesarias para desvirtuar los hechos o antecedentes contenidos en el informe del empleador o de la Inspección del Trabajo que motivaron el despido”. Norma que, dicho sea de paso, ha generado un debate sobre si altera (o no) la carga de la prueba[6].

Dicho razonamiento, en nuestra opinión, es errado por diversas consideraciones.

En primer lugar, se debe tener en consideración que no se sigue, necesariamente, que la frase “debidamente comprobadas” exija un mayor estándar probatorio. Según la Real Academia Española, el vocablo “debidamente” significa “de la manera que se debe o corresponde”. Luego, lo que pareciera exigir el legislador es que, para poder aplicar alguna de las causales disciplinarias del artículo 160 N°1 del Código del Trabajo, se debe utilizar por parte del empleador lo que legalmente corresponda para acreditar la causal disciplinaria correspondiente. Así, el empleador debe tener medios de prueba idóneos que permitan acreditar la conducta imputable al trabajador. No un estándar de probatorio en particular. Es más, se podría sostener, inclusive, que la norma no exigiría un procedimiento de investigación previo, salvo los casos de acoso laboral o sexual donde existe norma en contrario (véase, artículos 211-A y siguientes del Código del Trabajo). Esto, ha sido levantado por determinada jurisprudencia judicial[7].

En segundo lugar, resulta especialmente problemático compatibilizar la tesis del profesor Palavecino con el “principio de perspectiva de género” integrado en el Código del Trabajo con la ley N°21.643 o “Ley Karin”. Dicho principio exige que, dentro del proceso: “Deberán considerarse durante todo el procedimiento, las discriminaciones basadas en el género que pudiesen afectar el ejercicio pleno de derechos y el acceso a oportunidades de personas trabajadoras, con el objetivo de alcanzar la igualdad de género en el ámbito del trabajo, considerando entre otras, la igualdad de oportunidades y de trato en el desarrollo del empleo u ocupación” (artículo letra a del Decreto N°21 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social).

A nivel dogmático, se ha dicho que la perspectiva de género no aspira solo a que se satisfaga la igualdad ante la ley (formal), sino también a que con el concurso de los nuevos estándares internacionales se avance hacia la concreción de la igualdad sustancial. En lo concreto, se trata de superar la idea de que “las mujeres deban ser tratadas igual cuando sean iguales (a los hombres), y diferentes cuando sean diferentes (a los hombres)”, porque tal argumentación podría dejar a las mujeres en una posición vulnerable y susceptible de ser víctimas de un acto de discriminación[8].

Así, la directriz deviene en que las mujeres tengan posibilidades reales de poder acreditar, dentro de un proceso legalmente tramitado, la conducta de acoso sexual. Esto, en muchas ocasiones, es especialmente complejo, toda vez que, los comportamientos sexuales se suscitaron entre cuatro paredes donde solamente el agresor y la víctima tuvieron conocimiento de qué fue lo que realmente sucedió.

Luego, si, en el proceso de investigación, se exige el estándar de prueba más exigente es muy posible que la víctima (en la mayoría de los casos mujeres) no tenga posibilidad alguna de poder acreditar la conducta denunciada. Ello indudablemente iría en contra de dicho principio.

En tercer lugar, la solución del profesor Palavecino produciría una incoherencia entre el proceso laboral y el proceso de investigación interno a nivel empresa. En efecto, mientras que en sede judicial se aplicaría el estándar de “probabilidad prevalente”, en los procedimientos de investigación de acoso se utilizaría el estándar de “más allá de toda duda razonable”[9]. En otras palabras, podría producirse la paradójica situación donde, existiendo la misma prueba, la empresa desestime la denuncia para que, luego, el juez acoja la demanda, simplemente por aplicarse estándares de prueba disímiles. Especialmente problemático podría resultar lo anterior ante un procedimiento de tutela por vulneración de derechos fundamentales, ejercido por una trabajadora o extrabajadora bajo las normas del artículo 485 y siguientes del Código del Trabajo. Pues, en este proceso, conforme a lo dispuesto en el artículo 493, existe la prueba indiciaria y, por ende, una rebaja probatoria para quien denuncia; de modo que la contradicción antes enunciada podría hacerse aún más patente en el sentido que en el juicio laboral tendríamos un empleador condenado por tutela ante la acreditación de una conducta de acoso sexual, que internamente, y con los mismos antecedentes vertidos en el juicio, se desestimó.

Reafirma lo indicado, el hecho que en sede laboral el artículo 168 inciso tercero del Código del Trabajo establece que quien desarrolla una investigación por acoso sexual bajo el procedimiento establecido en el título IV del Libro II no se le aplicará recargo legal alguno, aún cuando se declare el despido como injustificado. Dicha disposición permitiría incluso sostener que el estándar de investigaciones internas es menor que el del proceso laboral, toda vez que, la ley se pone en un supuesto donde el empleador acreditó el acoso y el juez lo desestimó acogiendo la demanda de despido injustificado. Sin embargo, en ningún caso, se podría entender la exigencia de un estándar probatorio mayor como sugiere Palavecino.

En cuarto lugar, tampoco se vislumbra norma, dentro del proceso de investigación, que invite a las compañías a utilizar el estándar probatorio sugerido por el profesor Palavecino. Situación distinta en sede criminal donde el artículo 340 del Código Procesal Penal sí lo exige.

En quinto lugar, la solución propuesta es acorde a lo que sostiene el Decreto N°21. El Decreto establece que el informe, para acreditar el acoso, debe formular los indicios o razonamientos coherentes y congruentes en los cuales se fundan las conclusiones de la investigación para determinar si los hechos investigados constituyen o no, acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo. El legislador no habla de “pruebas fehacientes” sino que derechamente de “indicios o razonamientos”[10].

En cualquier caso, se debe notar, además, que la tesis de Palavecino, de ser seguida, tendría un impacto considerable en las causales disciplinarias, pues significaría que todas las hipótesis contenidas en el artículo 160 N°1 del Código del Trabajo requerirían la realización de un proceso con un estándar probatorio elevadísimo. No solamente la causal de acoso sexual. Esto se seguiría con, por ejemplo, las causales de falta de probidad, vías de hecho, injurias, conducta inmoral, y acoso laboral.

En conclusión, nos parece que el estándar probatorio a seguir en los procedimientos de investigación de acoso es el de probabilidad prevalente. Línea que pareciera ser seguida, inclusive, a nivel jurisprudencial, pues se han acreditado casos de acoso con la mera declaración de la víctima, siempre y cuando, cumpla determinadas exigencias[11].

Con todo, debemos reconocer que podemos estar de acuerdo en que, por razones de política pública como bien sostiene el profesor Palavecino, los casos de acoso sexual podrían requerir un estándar de prueba más elevado. Especialmente, considerando el daño social que puede perseguir a las personas injustamente denunciadas. Sin embargo, para ello, resulta menester una modificación legal. El actual marco normativo no lo permite.

(Santiago, 1 de enero de 2026)

[1] CORTEZ, Gonzalo; DELGADO, Jordi y PALOMO, Diego. Proceso Laboral. Editorial Thomson Reuters. Santiago. 2021. p. 271.

[2] Existe un tercer estándar de prueba que se denomina “prueba clara y convincente”, el cual, se encuentra en una horquilla intermedia entre los dos mencionados, estando en un nivel de 60 a 65% de probabilidad. Se ha sostenido que dicho estándar aplica, por ejemplo, para la resolución de casos en materia de libre competencia.

[3] HORVITZ, María Inés y LÓPEZ, Julián. Derecho Procesal Penal Chileno. Parte II. Editorial Jurídica de Chile. Santiago. 2008. p. 155.

[4] PALAVECINO, Claudio. El estándar probatorio del acoso sexual en Chile. Diario Constitucional. 2025. La posición también es compartida por Halpern (HALPERN, Gabriel. Acoso laboral en Chile. Análisis dogmático de los conceptos y el procedimiento para el sector privado. Der Ediciones. 2024. p. 177).

[5] FERNÁNDEZ, Raúl. El poder disciplinario del empleador. Editorial Thomson Reuters. Santiago. 2016. p. 281. Del mismo modo, DOMÍNGUEZ, Álvaro. Las causales del despido disciplinario en Chile. Editorial Thomson Reuters. Santiago. 2021. p.136

[6] A favor de la tesis de inversión de carga probatoria: FERNÁNDEZ, Raúl. La prueba en las investigaciones por acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo. El Mercurio Legal. 2024 y LIZAMA, Diego y DOREN, Gonzalo. ¿Goza de presunción de veracidad el informe de investigación por Ley Karin? Un breve análisis del nuevo artículo 211-E del Código del Trabajo. Estado Diario. 2025.

[7] Véase, para estos efectos, sentencia dictada por el Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta, en causa RIT T-493-2020, de 7 de enero de 2022.

[8] RIVAS, Carola. La perspectiva de género como método de argumentación jurídica en las decisiones judiciales. Ril Editores. Santiago. 2022. p. 28.

[9] Existe dogmática autorizada que ha dispuesto que el estándar de prueba en materia laboral es el de probabilidad prevalente, véase: CORTEZ, Gonzalo; DELGADO, Jordi y PALOMO, Diego. Ob. Cit. pp. 271 y siguientes.

[10] La Dirección del Trabajo establece un estándar probatorio aún menor que el de probabilidad prevalente, pues sostiene que el aplicable sería el mecanismo de indicios (véase, Circular N°4, de 12 de julio de 2024).

[11] Juzgado de Letras del Trabajo de Calama, causa RIT O-8-2019, de 26 de abril de 2019.