El estándar probatorio del acoso sexual en Chile

1.- Introducción

La definición de acoso sexual prevista en el artículo 2° letra a) del Código del Trabajo chileno fue formulada en términos estrictos para ofrecer tutela a un bien jurídico específico: la libertad sexual. En efecto, el citado cuerpo legal define el núcleo de la conducta prohibida como requerimientos de carácter sexual. La conducta típica consiste en la formulación de proposiciones de carácter sexual que pueden ejecutarse por cualquier medio y por ende también mediante acometimientos o avances sexuales directos y sorpresivos sin previa advertencia verbal a la víctima. La exigencia de que tales propuestas, acometimientos o avances sean de carácter sexual impone que el sujeto activo persiga un propósito lascivo y, por ende, el ánimo libidinoso es un elemento subjetivo del tipo que necesariamente debe concurrir para constatar el acoso sexual. En el otro extremo -el del sujeto pasivo- el tipo demanda rechazo o cuando menos la ausencia de consentimiento y esa exigencia es determinante en orden a la identificación del bien jurídico protegido, *la libertad sexual,*concebida como el derecho a decidir sobre el ejercicio de la propia sexualidad y sobre el acceso de otro al propio cuerpo.

Esto se olvida a menudo por la opinión pública, porque culturalmente el concepto de acoso sexual ha venido adoptando una representación mucho más amplia que incluye varias formas de discriminación de género que no pasan por propuestas ni menos por acometimientos de carácter sexual. Pero no sólo los legos, sino que también la dogmática nacional ha incurrido en excesos interpretativos. El tan manido recurso a la doctrina comparada muchas veces descuida la contrastación del material normativo a partir del cual se construye la solución dogmática en cada país. El olvido de esta mínima precaución introduce distorsiones o derechamente ampliaciones ilegítimas en cuanto ultrapasan los límites definidos por el legislador nacional. El prestigio de los autores entre los jueces traslada esas distorsiones y ampliaciones de los libros a las sentencias. A lo anterior se añade un Zeitgeist punitivo o de tolerancia cero que exige castigar a toda costa como si el fin siempre justificara los medios. Todo lo cual plantea un conflicto serio y preocupante con el sistema de garantías, habida cuenta el abrumador reproche social que trae aparejada incluso la mera denuncia de una conducta de esta clase.

La misma tendencia punitiva se detecta a propósito de la cuestión más específica del estándar probatorio del acoso sexual donde con alguna excepción[1], la doctrina chilena se ha apurado en afirmar que el estándar aplicable es la prueba preponderante (o probabilidad prevaleciente), desconociendo, nuevamente, el dato normativo y las buenas razones que imponen aquí el estándar probatorio más exigente (más allá de toda duda razonable).

En las siguientes líneas expondré tales razones.

2.- El estándar probatorio: una exigencia del razonamiento judicial y una cuestión política

Por estándar probatorio queremos significar el nivel o umbral a partir del cual puede darse por probada la afirmación acerca de un hecho. Los estándares de prueba orientan al juez acerca de cuándo está justificado dar por acreditada (o desacreditada) una determinada hipótesis explicativa de la información que arrojó la prueba.

Conviene tener presente que en Chile el acoso sexual puede establecerse extrajudicialmente mediante una investigación realizada por la propia empresa o por la Inspección del Trabajo, según donde denuncie la persona afectada y según si la empresa receptora de la denuncia decida abordar la investigación por sí misma o prefiera derivarla a la administración laboral. Si bien el Código del Trabajo y el Decreto 21/2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social establecen algunas directrices a las cuales deben ajustarse los procedimientos de investigación, tales normas no imponen de manera explícita un estándar probatorio en estas investigaciones extrajudiciales. Por mucho que el citado reglamento en su artículo 2° letra h) establezca como uno de los principios básicos de la investigación el debido proceso, lo cierto es no puede pretenderse que estos procedimientos sean una reproducción exacta de los que se llevan ante la jurisdicción laboral. El informe no equivale a una sentencia. En efecto, en lo que respecta a la acreditación de la conducta, el reglamento no impone ningún estándar explícito, pero exige en su art. 16 g) que el informe exponga una conclusión razonada y coherente con la información arrojada por la investigación(formulación de los indicios o razonamientos coherentes y congruentes en los cuales se fundan las conclusiones de la investigación para determinar si los hechos investigados constituyen o no, acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo).

Por tanto, la cuestión sobre el estándar de prueba se sitúa propiamente en el ámbito del razonamiento judicial.

Por otro lado -y como se ha advertido tantas veces por la doctrina- el problema del estándar probatorio demanda tomar posición sobre una cuestión política previa especialmente compleja de dirimir: ¿Qué es preferible: Obtener “falsos positivos” (condenas falsas) o “falsos negativos” (absoluciones falsas)? Se trata de una norma que reparte los riesgos de errores –el peligro de que el juez se equivoque en la sentencia definitiva– en escenarios cuyo rasgo común es la incertidumbre.[2]

Cierto sector de la doctrina que generalmente asociado a posturas feministas ha señalado: “…es preferible sancionar el acoso sexual laboral aunque resulte ser falso porque los efectos que puede producir su indefensión son demasiado costosos para la víctima, pudiendo generar un daño irreparable en la integridad y vida personal de la misma.”[3]

Tal afirmación resulta a lo menos debatible. Desde luego, la falsa absolución producirá en la víctima sentimientos de injusticia y frustración que configuran una revictimización que probablemente agravará el trauma padecido, mientras que el reconocimiento judicial del acoso sexual y el castigo del agente acosador forma parte del proceso de sanación psicoemocional. Pero tal proceso no depende única ni siquiera principalmente de la obtención o confirmación de una condena sino sobre todo de un tratamiento o terapia psicológica que con mayor o menor dificultad pueden resultar eficaces aún en el caso de una falsa absolución. En cambio, la falsa condena dado el repudio social que hoy día genera el acoso sexual producirá un daño que no se agota con la pérdida del empleo y la fuente de ingresos y que trasciende de la esfera individual del injustamente condenado por su efecto deletéreo sobre sus relaciones de pareja, familiares y sociales y la perdurabilidad del estigma.

3.- El dato normativo

Con todo y más allá de la posición que se adopte acerca del resultado preferible entre falsos positivos y falsos negativos no puede prescindirse del dato normativo de que el acoso sexual se sitúa en un grupo de causales -las del artículo 160 N°1 del Código del Trabajo- respecto de las cuales la ley exige explícitamente que estén debidamente comprobadas. Si bien podría entenderse que esa frase impone una investigación previa al empleador antes de decidir el despido, autorizada doctrina ha sostenido que tal investigación previa es aplicable a todas las causales del despido disciplinario y no únicamente a las del 160 N°1 del Código del Trabajo[4], con fundamento en la Constitución, de modo que, en mi opinión, tal no puede ser el sentido de la expresión “debidamente comprobadas”.

De modo que resulta cuestionable la tesis según la cual al no existir norma explícita sobre estándar probatorio respecto del acoso sexual, en el proceso laboral se impondría por defecto el estándar de la prueba preponderante(probabilidad superior al 50% de que la afirmación sea cierta ), puesto que esa sería la regla general en materia civil[5].

Opino que la expresión “debidamente comprobadas” del artículo 160 N°1 impone el estándar de “más allá de toda duda razonable” el cual, siguiendo Jordi Ferrer[6] implica que la persona denunciada será culpable si y solo si:

1.-La hipótesis de culpabilidad explica la información probatoria de forma coherente; y

2.- Quedan refutadas las demás hipótesis plausibles explicativas de la información obtenida compatibles con la inocencia del denunciado.

4.- Razones para elevar el estándar probatorio del acoso sexual

Además del dato normativo, existen razones de congruencia sistémica que aconsejan elevar el estándar probatorio cuando la persona despedida por acoso sexual impugna judicialmente la causal.

La primera de ellas es la inversión de la carga probatoria que impone el art. 211 E del Código del Trabajo en su inciso cuarto a quien impugna el despido. Tal norma señala que “deberá rendir en juicio las pruebas necesarias para desvirtuar los hechos o antecedentes contenidos en el informe del empleador o de la Inspección del Trabajo que motivaron el despido”. Si la persona que impugna el despido llega con su presunción de inocencia derrotada por la investigación extrajudicial y debe probar su inocencia, parece razonable aceptar que pueda desvirtuar la imputación con un despliegue probatorio que genere una duda razonable en el sentenciador. Tanto más cuanto que -como advertimos- esa investigación extrajudicial jamás podrá equiparse a un debido proceso.

En la misma dirección empuja la interpretación draconiana que la Corte Suprema ha dado al inciso tercero del citado artículo 211 E, según la cual *“basta para incurrir en la causal de despido del artículo 160 N°1 letra b) la comprobación de la conducta de acoso sexual”.*El máximo tribunal razona que es una conducta “eminentemente grave” por lo que no cabría calificarla “de manera menos intensa para dejarla fuera de la hipótesis de despido” .[7]

(Santiago, 24 de octubre de 2025)

[1] Halpern, Gabriel: *Acoso laboral en Chile. Análisis dogmático de los conceptos y el procedimiento para el sector privado,*Ediciones DER, 2024, p. 177 (aunque se refiere a la investigación extrajudicial).

[2] Stein (1991), citado por Larroucau, Jorge: “Hacia un estándar de prueba civil”, en Revista Chilena de Derecho, vol. 39 Nº 3, pp. 783-784.

[3] Acevedo, Claudia*: Dificultades probatorias del acoso sexual laboral: Distinción con el derecho penal,*memoria de prueba para obtener el grado de licenciado en ciencias jurídicas y sociales de la Universidad de Chile, enero 2022, p. 85.

[4] Así Fernández Raúl: El poder disciplinario del empleador, Thomson Reuters, 2016, p. 281; también Domínguez, Álvaro: *Las causales del despido disciplinario en Chile,*Thomson Reuters, 2021, p.136

[5] Así, Lizama, Luis y Lizama, Diego: *Compliance laboral en acoso y violencia en el trabajo,*Ediciones DER, 2024, p.146. En igual sentido, Fernández, Raúl: “La prueba en las investigaciones por acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo” en El Mercurio Legal, Jueves, 30 de mayo de 2024.

[6] *La valoración racional de la prueba,*Marcial Pons, 2007, p. 147.

[7] CS, Rol N°4.075-2024.