Caso SernamEG y discriminación por cáncer

I. INTRODUCCIÓN

La enfermedad grave en el trabajo ocupa un lugar paradójico: es el momento en que la persona más necesita de la protección que el empleo otorga —ingresos, cobertura de salud, sentido de vida— y, a la vez, el momento en que mayor es el riesgo de perderlo. Esta paradoja no es accidental; refleja una lógica económica que tiende a valorar al trabajador en función de su productividad presente y a descartar a quien, por razones de salud, no puede sostenerla. Frente a esa lógica, el derecho laboral ha construido progresivamente un sistema de protección que prohíbe la discriminación por enfermedad y sanciona el despido que la encubre.

En Chile, ese sistema ha alcanzado en los últimos años un grado de sofisticación notable. La Ley N.° 21.258 de 2020, denominada Ley Nacional del Cáncer, introdujo protecciones específicas para los trabajadores con esa patología. Sin embargo, la brecha entre la norma y la práctica sigue siendo significativa, como lo demuestran el caso que se analiza en este ensayo.

II. MARCO TEÓRICO: DISCRIMINACIÓN, ENFERMEDAD Y TRABAJO

La discriminación laboral ha sido definida por el Convenio N.° 111 de la Organización Internacional del Trabajo como cualquier distinción, exclusión o preferencia fundada en motivos ajenos a los requisitos inherentes al trabajo, que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo. El artículo 2.° del Código del Trabajo chileno recoge esta noción y enumera expresamente la enfermedad como uno de los criterios prohibidos de discriminación, junto a la raza, el sexo, la edad, la orientación sexual y otros. La inclusión de la enfermedad en ese listado no es trivial: reconoce que la condición médica de un trabajador puede convertirse en motivo de trato diferenciado injusto, situación que el ordenamiento debe reprimir.

La doctrina distingue entre discriminación directa —aquella en que la causa prohibida opera de manera explícita— y discriminación indirecta —aquella en que una práctica formalmente neutral produce, en la práctica, efectos desproporcionados sobre personas que pertenecen a un grupo protegido—. En materia de enfermedad, la discriminación indirecta es la regla: el empleador raramente declara que despide a un trabajador por estar enfermo; lo hace invocando «necesidades de la empresa», «deficiencias de gestión» o «razones técnicas». Por eso el legislador y la jurisprudencia han desarrollado el sistema de indicios: circunstancias objetivas que, apreciadas en conjunto, permiten inferir la existencia del móvil discriminatorio oculto.

Desde una perspectiva ética, la discriminación por enfermedad viola el principio de dignidad humana al reducir a la persona a su capacidad productiva presente, ignorando su condición de sujeto de derechos. Viola también el principio de solidaridad que inspira el derecho del trabajo, cuya función histórica ha sido precisamente corregir los desequilibrios de poder propios de la relación laboral. El trabajador enfermo es el más vulnerable de los vulnerables: su fragilidad es simultáneamente física, económica y emocional. Que el empleador aproveche esa fragilidad para desvincularlo configura, el traslado del riesgo contractual hacia quien ya suficientemente carga tiene con su enfermedad, lo que el propio Código del Trabajo califica como una conducta contraria a sus principios.

III. MARCO NORMATIVO: LA PROTECCIÓN LEGAL VIGENTE EN CHILE

El ordenamiento jurídico chileno ha construido en los últimos años un sistema de protección multinivel para los trabajadores que padecen enfermedades graves. En el plano constitucional, el artículo 19 N.° 16 de la Constitución Política prohíbe toda discriminación en materia laboral que no se funde en la capacidad o idoneidad personal del trabajador. Esta norma opera como fundamento último de toda protección antidiscriminatoria en el empleo.

En el plano legal, el artículo 2.° del Código del Trabajo desarrolla ese mandato al definir como actos ilícitos las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en enfermedad o discapacidad que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades en el empleo. Su inciso octavo, modificado por la Ley N.° 21.258 de 2020, añade una prohibición específica: ningún empleador podrá condicionar la contratación, permanencia, renovación de contrato, promoción o movilidad en el empleo de un trabajador al hecho de no padecer o no haber padecido cáncer, ni exigir para esos fines certificado o examen alguno.

La misma Ley N.° 21.258 introdujo el artículo 489 bis del Código del Trabajo, cuya redacción es contundente: el despido de un trabajador declarado discriminatorio por basarse en el padecimiento de cáncer será siempre considerado grave. Esa calificación activa el mecanismo más potente del sistema: la reincorporación al empleo, que puede exigirse en lugar de la indemnización. A ello se suman el recargo sobre la indemnización por años de servicio y una indemnización especial de tutela de entre seis y once remuneraciones, según lo determine el juez.

El artículo 493 del Código del Trabajo establece el sistema de indicios que regula la carga de la prueba en el procedimiento de tutela. Cuando el denunciante aporta antecedentes que generan una sospecha razonable de vulneración, la carga de desvirtuar esa sospecha se traslada al empleador. Este mecanismo es fundamental para enfrentar la discriminación encubierta, pues reconoce que el trabajador rara vez tiene acceso a la prueba directa del móvil discriminatorio. Conforme lo señaló la Corte de Apelaciones de Coyhaique, los indicios son «señales o evidencias que dan cuenta de un hecho oculto», suficientes para generar en el juez una sospecha razonable de que ha existido la conducta lesiva.

Adicionalmente, el artículo 161 bis del Código del Trabajo establece que la invalidez, total o parcial, no es justa causa de término de contrato. Este precepto refuerza la protección: si ni siquiera la invalidez definitiva justifica el despido, con mayor razón está prohibido el despido por incapacidad temporal derivada de una enfermedad en tratamiento. La prohibición cubre todas las etapas del vínculo laboral, según lo precisó la Dirección del Trabajo en el Dictamen N.° E363171 de 2025.

IV. El caso de Priscilla Carrasco y el SernamEG

Priscilla Carrasco fue designada directora nacional del SernamEG en agosto de 2022 mediante el proceso de Alta Dirección Pública, mecanismo que selecciona directivos sobre la base del mérito y no de la confianza política. En julio de 2025 recibió el diagnóstico de cáncer de mama triple negativo y se encontraba en tratamiento activo con quimioterapia cuando, el 30 de marzo de 2026, la ministra de la Mujer y Equidad de Género, Judith Marín, instruyó a la subsecretaria Daniela Castro para comunicarle la solicitud de renuncia no voluntaria. El Ministerio justificó la medida invocando deficiencias de gestión administrativa advertidas en una auditoría. La propia Carrasco calificó la situación de «sorprendente» dado que la ministra había declarado públicamente que el cáncer en las mujeres era uno de sus pilares de trabajo.

Este caso introduce una dimensión relevante: el empleador es el Estado. Esa circunstancia agrava la situación desde al menos dos perspectivas. En primer lugar, el Estado tiene la obligación constitucional no solo de respetar los derechos fundamentales, sino también de promoverlos; cuando actúa como empleador, esa obligación no desaparece. En segundo lugar, la institución afectada —el SernamEG— tiene por misión precisamente la defensa de los derechos de las mujeres, lo que hace aún más contradictoria la decisión de desvincular a su directora en pleno tratamiento oncológico. La falta de coherencia entre el discurso institucional y la práctica concreta es, en este caso, una forma agravada de discriminación: la que se produce en el seno mismo del organismo diseñado para combatirla.

V. CONCLUSIONES

El caso SernamEG plantea una exigencia ineludible: la coherencia del Estado como empleador. Un Estado que legisla contra la discriminación por cáncer y al mismo tiempo prescinde de su directiva oncológica no cumple su función garantista; la contradice. Esa contradicción no es solo un error político; es una vulneración de derechos fundamentales que el propio ordenamiento que el Estado ha creado prohíbe y sanciona.

En suma, el derecho a trabajar no termina con el diagnóstico de una enfermedad grave. La protección de ese derecho en condiciones de enfermedad es una de las expresiones más concretas del compromiso de una sociedad con la dignidad de sus integrantes. El caso de Priscilla Carrasco y el SernamEG , no es una excepción anómala; es una señal de que ese compromiso aún está en construcción, y de que la tarea del derecho laboral no ha terminado.