Los límites de la reserva: Validez y exigibilidad de la confidencialidad postcontractual, por Andrea Serrano España

Cuando se pone término al contrato de trabajo de una persona trabajadora, en la hipótesis que sea que aquello se sitúe, los escenarios posteriores pueden presentar una diversidad de dimensiones y posibilidades. ¿En qué aspecto fijarse, entonces?

Nos centraremos acá en uno que suele pasar por alto para los empleadores, aunque apunta a un eje crítico del núcleo del negocio: la protección de los activos intangibles. Información estratégica, secretos comerciales, metodologías operativas (el valioso know-how) y bases de datos tanto de clientes, como proveedores y personas trabajadoras. ¿Por qué? Porque precisamente constituyen la columna vertebral de la ventaja competitiva de cualquier organización. No obstante, surge una interrogante jurídica cuando el vínculo laboral se extingue: ¿hasta dónde puede llegar el deber de reserva de la persona trabajadora una vez que ha dejado la empresa? ¿Es legítimo limitar su conocimiento -y exigirle un bloqueo selectivo de sus recuerdos profesionales estratégicos- en el tiempo, o colisiona esta pretensión con el derecho constitucional a la libertad de trabajo?

La respuesta, desde la perspectiva estrictamente laboral, es afirmativa: las cláusulas de confidencialidad postcontractuales son plenamente válidas y legales en el ordenamiento jurídico chileno. Así lo ha ratificado la Dirección del Trabajo en pronunciamientos clave como el dictamen ORD. N°2294 de 2021, precisando que este tipo de pactos no vulnera la libertad de trabajo ni la libertad de expresión de las personas extrabajadoras. Sin embargo, esta validez acepta límites precisos; para que estas restricciones sean exigibles y resistan el escrutinio judicial, deben cumplir de manera copulativa con estrictos estándares de proporcionalidad, legitimidad y debida fundamentación, en sintonía con las disposiciones penales sobre secreto industrial y la Ley de Propiedad Industrial.

La jurisprudencia administrativa y judicial ha delineado con claridad los supuestos que configuran la validez de estas cláusulas, ya sea que se estipulen al inicio de la relación laboral, mediante un anexo, o se ratifiquen en el propio finiquito.

El primer requisito es la existencia de un interés legítimo del empleador; la reserva debe recaer sobre información técnica, comercial o estratégica genuina que pueda alterar la competitividad de la compañía, tal como lo han establecido los dictámenes N°4731/081 de 2010 y N°3416/049 de 2009. En segundo lugar, debe cumplir con el principio de proporcionalidad y temporalidad, limitando la restricción a un plazo razonable que la práctica corporativa sitúa entre uno y tres años.

La libertad de trabajo, consagrada en el artículo 19 N°16 de nuestra Constitución, impide la imposición de restricciones arbitrarias. Por ello, la confidencialidad postcontractual debe fundarse en un estándar de necesidad e idoneidad, donde la información protegida no sea de dominio público (pues también en ese caso se desvanece el afán de secreto que se pretende) y su divulgación amenace con causar un potencial perjuicio efectivo a la empresa.

No hay consenso, empero, con la necesidad de una contraprestación económica producto de esta obligación de no hacer. Si bien la legislación laboral chilena no la impone como un requisito obligatorio de validez, su inclusión fortalece de manera sustantiva la exigibilidad de la cláusula ante una eventual demanda por incumplimiento. Al respecto, la Corte Suprema, en fallos emblemáticos como el Rol N°5152-2009 (sentencia del 27 de enero de 2011), ha reconocido la validez de estas restricciones siempre que se pacten voluntariamente y se justifiquen en la naturaleza del cargo. En este sentido, la jurisprudencia de nuestros tribunales de alzada ha determinado que una remuneración elevada (propia de cargos de alta responsabilidad como directores o gerentes) constituye en sí misma una adecuada y suficiente contraprestación para soportar la obligación de mantener la reserva de los activos intangibles de la empresa, sin que sea mandatorio un pago adicional posterior.

Para asegurar la eficacia práctica de este resguardo, la recomendación técnica es evitar las fórmulas genéricas y optar por una redacción rigurosa, clara y específica, detallando con precisión qué activos e informaciones tendrán el carácter de confidenciales, considerando también el cargo concreto y el mayor o menor acceso a esos elementos. Aunque el contrato de trabajo original ya contemple esta obligación, reiterar y actualizar este compromiso en el finiquito (especialmente cuando las relaciones entre las partes culminan en excelentes términos, y es fácil bajar la guardia) dota al acuerdo de una mayor certeza jurídica y una renovada fuerza vinculante.

Respetando estas premisas elementales, la confidencialidad postcontractual no debería entenderse como un límite al desarrollo profesional de la persona trabajadora, sino como un mecanismo de equilibrio contractual indispensable para resguardar la libre competencia y la propiedad comercial en el mercado actual.

Andrea Serrano España, Socia en Serrano & Foix Abogadas