La nueva Ley de Protección de Datos y sus impactos (inadvertidos) para los sindicatos, por Diego Varas Villalón

I. ANTECEDENTES

El 1 de diciembre de este año entra en plena vigencia la Ley N° 21.719, que reformó la Ley N° 19.628 y modernizó, tras más de dos décadas, el régimen chileno de protección de datos personales. Su propósito es fortalecer un ámbito especialmente sensible para la vida privada de las personas: el control sobre sus datos personales y, con particular intensidad, sobre sus datos sensibles. El asunto no es nuevo; la generación y el mantenimiento de bases de datos acompaña desde hace mucho la actividad de las organizaciones públicas y privadas, pero en el último tiempo ha adquirido una especial relevancia, a propósito de la aceleración tecnológica y la expansión de las plataformas digitales a todos los ámbitos de la vida social que multiplicado la captura y el procesamiento de información, lo que muchas veces se hace sin el consentimiento del titular o más allá de los límites autorizados por este, y cuando ocurre, sin herramientas jurídicas eficaces para reaccionar frente al abuso. La nueva ley viene a corregir esta asimetría, estableciendo un marco general de protección, resguardo y deberes de cuidado que alcanza a toda persona jurídica que mantenga bases de datos. En un primer acercamiento podría pensarse que el sujeto de interés de dar cumplimiento debiera ser solo de las empresas e instituciones públicas, pero los los sindicatos debieran prestar especial atención por sus implicaciones internas y externas.

II. UN LEÓN CON DIENTES

La reforma introduce varios cambios de fondo. Primero, robustece los principios que rigen el tratamiento de datos, incluyendo: licitud, finalidad, proporcionalidad, calidad, transparencia, seguridad, confidencialidad y responsabilidad, que dejan de ser enunciados programáticos para convertirse en estándares normativos exigibles. Segundo, incorpora nuevos deberes: el registro de las actividades de tratamiento, las evaluaciones de impacto para tratamientos de alto riesgo, la notificación de brechas de seguridad en plazos acotados y, según la escala del tratamiento, la designación de un delegado de protección de datos. Tercero, reconoce y fortalece los derechos de los titulares (el dueño del dato), incorporando el derecho a acceso, rectificación, cancelación, oposición y portabilidad, dotándolos de vías efectivas para ejercerlos. En este apartado destaca, especialmente, regulación especial y específica del tratamiento de datos a través de inteligencia artificial o sistemas similares, estableciendo mecanismos de acceso e información sobre su impacto. Y cuarto, crea una institucionalidad permanente: la Agencia de Protección de Datos Personales, con potestades de fiscalización, investigación de oficio y sanción.

Pero, uno de los aspecto que más debiera incentivar a toda organización a tomarse en serio esta ley, incluido a los sindicatos, es el régimen de multas. Las infracciones van desde las leves (hasta 5.000 UTM), pasando por las graves (hasta 10.000 UTM) y llegando a las gravísimas (hasta 20.000 UTM, cerca de 1.400 millones de pesos), montos que en caso de reincidencia pueden triplicarse o calcularse como un porcentaje de los ingresos anuales del infractor. Para dimensionar la magnitud del cambio basta una simple comparación: las multas administrativas laborales generales llegan como máximo, en las grandes empresas, a 60 UTM (un poco más de 4 millones de pesos), y las sanciones por prácticas antisindicales, a 300 UTM (cerca de 21 millones de pesos). La diferencia no es de grado, sino de orden de magnitud. Esta es la principal razón por la que en el mundo de las empresas ya han iniciado procesos de compliance dirigido a evitar incumplimientos en esta materia; y cómo no.

III. UNA MIRADA BIFRONTE PARA LOS SINDICATOS

La primera dimensión que los dirigentes deben considerar: el sindicato es, él mismo, un sujeto responsable del tratamiento de datos. Administra padrones, nóminas de cuotas y datos personales y sensibles de sus socios y socias, la cual en su quehacer deben usar y tratar para dar cumplimiento a sus fines, especialmente, en la negociación colectiva. Rara vez las organizaciones se piensan a sí mismas bajo esa categoría, pero la ley no distingue: mantener y usar esa información sin los debidos resguardos las expone al mismo régimen de deberes y sanciones que a cualquier otra entidad[1]. Por su parte, los socios y socias amparados en esta podrán ejercer acciones contra los sindicatos cuando la conservación y tratamiento de su información se aparte de los estándares de la ley, pudiendo ser sujeto de responsabilidades y sanciones. De ahí que resulte ineludible instalar un ámbito de control y buenas prácticas orientado a cumplir el nuevo marco y a reducir al mínimo el riesgo derivado de la conservación, el uso y el tratamiento de la base de datos de sus afiliados. En términos concretos, ello supone revisar y reformar estatutos y protocolos para definir perfiles de responsabilidad, ordenar los procedimientos de las distintas instancias internas (por ejemplo: directorio, comisión electoral, tesorero) y fijar reglas claras que eviten el procesamiento indebido, incluyendo, la formación y capacitación de los dirigentes a cargo de la misma.

Ahora, el potencial de la ley para los sindicatos no se agota en una mirada hacia dentro, sino que abre un campo de tensiones y oportunidades en su estrategia sindical y objetivos programáticos. Las empresas han digitalizado y perfeccionado la captura de datos de sus trabajadores con creciente sofisticación, incluyendo, marcaje biométrico, sistemas de control de rendimiento, monitoreo de comunicaciones, entre otras. El fenómeno no es nuevo, pero existe una aceleración donde la captura y obtención de información se hace cada vez más invasiva. Lo anterior, plantea al sindicalismo dos frentes que merecen la pena poner atención.

El primero es defensivo. Existe un riesgo cierto de que las empresas invoquen la protección de datos como pretexto para entorpecer o dilatar el acceso del sindicato a la información que le resulta indispensable: la información financiera periódica, los antecedentes requeridos para la negociación colectiva o los datos necesarios para verificar el cumplimiento de los derechos de contratos individuales y colectivos de sus socias y socios, que son la base sobre la cual se construye una denuncia administrativa o una acción judicial. Frente a ese escenario, el sindicato necesita, por una parte, contar con el andamiaje estatutario que le otorgue base jurídica para acceder a esa información y, por otra, una formación de los dirigentes para que actúen con precisión fundamentada sobre los derechos y garantías que la propia ley les reconoce para acceder a esta información, sus categorías y uso. Así, por ejemplo, una negativa injustificada por las empresas, amparada en una lectura interesada de la ley podría configurar una práctica antisindical.

El segundo frente es más inexplorado, pero de enorme proyección: el uso estratégico de la propia ley por parte del sindicato. Nada obsta a que la organización asuma la representación de sus afiliados para velar por el tratamiento lícito de sus datos en el marco de la relación laboral, atendiendo a qué información captura la empresa y cómo la procesa. El terreno es especialmente fértil en materia de seguridad y salud en el trabajo y en los mecanismos de control y organización de la actividad, como el marcaje, geolocalización, medición de desempeño y otras formas de captura. Sobre este ámbito, toma especial relevancia, el nuevo artículo 8° bis que regula y garantiza información cuando las decisiones sean realizadas por medios automatizados, incluida la elaboración de perfiles. Este mismo artículo señala que las decisiones tomadas mecanismos automatizados no podrán afectar sus derechos y libertades, y les garantiza a los titulares el derecho a información y transparencia, el derecho a obtener una explicación, a que la decisión del mecanismo sea objeto de revisión humana y solicitar su revisión, entre otros. Y, obligando a que responsable adopte medidas para garantizarlo, en este caso, a las empresas.

IV. CONSIDERACIONES FINALES

La relevancia para los sindicatos, por lo tanto, posee aristas bifrontes, que se comprende mejor a la luz de dos elementos. El primero, ya señalado, es la magnitud de las sanciones, considerablemente superiores a las que el ordenamiento laboral contempla para los incumplimientos del empleador. El segundo es la creación de una autoridad administrativa especializada, con un procedimiento acotado en sus plazos, que ofrece una vía ágil para hacer valer derechos frente al empleador dentro del ámbito de competencia de la ley. Para el sindicalismo, ambos factores alteran el mapa de incentivos: aparece un nuevo espacio de disputa, con consecuencias económicas relevantes, susceptible de incorporarse a la estrategia de acción colectiva.

La Ley N° 21.719 entra en vigencia en diciembre, y los dirigentes sindicales deberían tomar sus resguardos para tomar las medidas internas y formativas necesarias para utilizarla a su favor. Su incorporación al quehacer sindical no debiera limitarse al cumplimiento normativo interno, pues si no se incorpora a los propios programas de acción sindical, se desaprovecha su verdadero potencial. Anticiparlo, comprenderlo y traducirlo en decisiones concretas será, para muchas organizaciones, una vía estratégica más para garantizar derechos fundamentales y una medida de aumentar su capacidad de influencia en las decisiones, aumentando la democracia en las empresas.

[1] Inciso 2°, artículo 1°. Objeto y ámbito de aplicación: “Todo tratamiento de datos personales que realice una persona natural o jurídica, incluidos los órganos públicos, debe respetar los derechos y libertades de las personas y quedará sujeto a las disposiciones de esta ley”.