Empresas con 100 o más trabajadores deben cumplir y reportar contratación de personas con discapacidad

El Código del Trabajo establece, en su artículo 157 bis, que las empresas de 100 o más trabajadores deberán contratar o mantener contratados, según corresponda, al menos el 1% de personas con discapacidad o que sean asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, en relación al total de sus trabajadores.

Las personas con discapacidad deberán contar con la calificación y certificación señaladas en la ley N° 20.422, que establece normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad, correspondiéndole a las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN), dependientes del Ministerio de Salud y a las instituciones públicas o privadas, reconocidas para estos efectos por ese Ministerio, calificar la discapacidad. La certificación de la discapacidad sólo será de competencia de las comisiones de medicina preventiva e invalidez. La calificación y certificación de la discapacidad podrá efectuarse a petición del interesado, de las personas que lo

representen, o de las personas o entidades que lo tengan a su cargo (Art. 13).

El Código Laboral exige que el empleador registre los contratos de trabajo celebrados con personas con discapacidad o asignatarios de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, así como sus modificaciones o términos, dentro de los quince días siguientes a su celebración a través del sitio electrónico de la Dirección del Trabajo, que lleva un registro actualizado que se mantiene en reserva.

La fiscalización de esta exigencia corresponde a la Dirección del Trabajo De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 6, letra c), del Reglamento al Capítulo II de la Ley de Inclusión Laboral, contenido en el Decreto Supremo N° 64 de 2018 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, dichas empresas deben efectuar una comunicación electrónica anual a la Dirección del Trabajo durante el mes de enero.

La normativa reglamentaria agrega que en esta comunicación se debe especificar la forma en que se ha dado cumplimiento a las obligaciones derivadas de la Ley de Inclusión Laboral, indicando si el cumplimiento se realizó de manera directa mediante la contratación del porcentaje mínimo exigido, o bien, a través de la aplicación de medidas alternativas previstas en la legislación vigente.

El período que debe ser informado corresponde al comprendido entre el 1 de noviembre de 2024 y el 31 de octubre de 2025, mientras que la obligación de remitir la comunicación electrónica debe cumplirse a más tardar el 31 de enero de 2026, conforme a lo establecido en la normativa aplicable.