Justicia española dictamina que recorte de bonos salariales por enfermedad y cuidados familiares es ilegal

El Tribunal Supremo de España determinó que las empresas no pueden reducir el pago de incentivos laborales a los trabajadores que se ausenten por razones de enfermedad o por el cuidado de familiares. El fallo judicial establece que estas inasistencias están protegidas por las leyes de igualdad y no discriminación, por lo que no pueden ser utilizadas para disminuir las remuneraciones variables vinculadas a la asistencia laboral.

La resolución de la Sala de lo Social aclara que quedan excluidas de cualquier descuento las bajas por incapacidad temporal, sin importar su origen o duración. Asimismo, la protección se extiende a los permisos por fuerza mayor destinados a atender emergencias familiares graves, así como a las licencias no pagadas contempladas para adopciones internacionales o la hospitalización de parientes cercanos. Según el tribunal, condicionar los bonos a este tipo de ausencias configura una discriminación por motivos de salud y de conciliación familiar.

La sentencia argumenta que, aunque las compañías tienen el derecho de controlar el ausentismo laboral, las medidas que implementen deben respetar el marco constitucional y las leyes vigentes sobre igualdad de trato. En ese sentido, los magistrados señalaron que solo se permite contabilizar para el descuento de incentivos aquellas faltas que no estén justificadas o ciertos permisos específicos que no involucren derechos fundamentales, como los días otorgados por mudanza o para rendir exámenes.

Finalmente, el tribunal diferenció estas situaciones de las ausencias causadas por sanciones disciplinarias. Cuando un empleado no asiste a sus labores debido a un castigo derivado de su propia conducta, la empresa sí está facultada para aplicar los descuentos correspondientes en la evaluación de sus objetivos anuales, ya que en este caso la falta no se origina por una condición de vulnerabilidad médica o familiar.

Vea sentencia Tribunal Supremo de España.