Nuevo proyecto de ley propone cambios a la distribución de la jornada de trabajo, por Reynaldo Lam Peña

El 21 de julio de 2026 se ingresó mediante el Mensaje No. 094-374[1] un nuevo proyecto de ley que “Perfecciona los mecanismos de adaptabilidad de la jornada de trabajo y establece un régimen especial para el sector turismo y actividades conexas”, proponiendo modificaciones a los artículos 22, 22 bis, 38 y 32 del Código del Trabajo.

En este proyecto no se propone aumentar la duración máxima de la jornada (40 horas semanales, hoy con la gradualidad de la Ley 21561/2023, 42 horas máximas) ni diaria (10 horas). Tampoco propone “trabajar 52 horas a la semana”, ya que con la actual legislación esto puede ocurrir siempre que sea resultado de un acuerdo con las organizaciones sindicales de la empresa. Por el contrario, las modificaciones se centran en el período de referencia para ordenar una jornada flexible de trabajo, los sectores productivos donde podrán realizarse estos ajustes con reglas especiales y la forma de compensación de las horas extras por días de descanso.

El proyecto propone cambios que fortalecen las reglas de flexibilización interna impuestas en la organización del tiempo de trabajo. En otras palabras, se definen nuevas atribuciones directivas para el empleador en la empresa. A nuestro juicio, este proyecto navega entre dos aguas: dinamizar el mercado laboral y el crecimiento económico, y someter a quienes trabajan a decisiones empresariales sin otorgarles un poder real para contrarrestar sus intereses, cargándolos con las incertidumbres económicas propias de la empresa o el sector donde laboran. Si bien es necesaria este consenso, e incluso como veremos la OIT reconoce este sistema de ordenación del tiempo y propone consejos, algunos incorporados por la Ley 21561/2023 y mantenidos por este proyecto; olvida otros, tal como explicaremos.

En nuevo proyecto privilegia, más que la actual Ley de 40 horas el acuerdo individual entre empleador y trabajador. Sin embargo, el “acuerdo” como fuente de un pacto bilateral es una utopía que intenta sostener la existencia de un consenso colaborativo del trabajador para asumir una distribución de jornada adaptada únicamente a las necesidades productivas o de servicios del empresario. La relación de trabajo es una relación asimétrica, donde el empleador posee el poder jurídico y económico para someter la voluntad de las personas trabajadoras sobre la base de la necesidad económica de trabajar.

Además, en el sistema normativo de trabajo chileno esta asimetría se agudiza ante la imposibilidad de una negociación colectiva que intervenga en las facultades de organización y administración de la empresa. Incluso en este nuevo proyecto, se elimina el actual inciso tercero del artículo 22 bis mediante el cual se necesita el acuerdo con la organización sindical para la adopción de una jornada de trabajo distribuida en ciclos. En este particular se propone que periodos de referencia para los ciclos aumenten de 4 semanas a 16 semanas y 52 semanas****para trabajadores de casinos de juego, hoteles, pubs, discotecas, restaurantes, clubes, bares y operadores del turismo.

En el caso de estos últimos el proyecto, además, niega esta intervención para los sindicatos de trabajadores de casinos de juego, hoteles, pubs, discotecas, restaurantes, clubes, bares y operadores del turismo. La tendencia de los trabajadores del turismo ha sido reconocida por varios sistemas normativos, incluso de los países de OCDE, pero con un rol predominante de la negociación colectiva, elemento ajeno en esta propuesta.

De esta forma, bajo el análisis de algunos, se prioriza la negociación individual. Sin embargo, esto ocurre en un escenario donde el poder empresarial, que es parte de la realidad ontológica de la empresa, coarta la libertad de las personas para decidir sobre su esfera de decisión.

Por su parte, en el artículo 22 bis se reemplazan los incisos primero, segundo y tercero. Si bien se mantiene que el máximo de horas a trabajar en la semana será, por acuerdo de las partes 45 horas, este límite no podrá aplicarse por más de 4 semanas continuas (actualmente 2 semanas) u 8 semanas continuas **para los trabajadores mencionados en el inciso quinto del artículo 38.**De igual manera, mediante negociación colectiva o pactos directos con sindicatos, y solo respecto de sus afiliados, otros grupos de trabajadores -distintos de los del inciso quinto del artículo 38- podrán pactar ciclos de hasta 52 semanas; no así los trabajadores de dicho inciso quinto, que ya cuentan con ese ciclo ampliado por regla general.

En el artículo 38, se propone ampliar de 8 a 12 los domingos consecutivos que pueden trabajarse en el pacto anual para los trabajadores de casinos, hoteles, restaurantes, etc. Ello responde al exceso de horas trabajaras en un ciclo, que pasa a ser más prolongado que el actual.

Además, las partes podrán determinar varias alternativas dentro del ciclo de distribución y serán comunicadas por el empleador, máximo, con una semana de antelación al inicio del mes donde se aplicará nueva alternativa. Con ello, los empleadores podrán, de forma unilateral, cambiar mes a mes la distribución de la jornada atendiendo a las necesidades de los servicios y la producción. El «acuerdo» contractual solo queda para definir alternativas, no para decidir cómo, cuándo o en función de qué aplicarse.

En estos puntos, la OIT en el año 2019 publicó[2] una “Guía para establecer una ordenación del tiempo de trabajo equilibrada”. En cuanto a las horas anualizadas recomendó: definir el periodo de referencia, el promedio de horas a trabajar, el máximo de horas trabajadas, el nivel salarial, el ajuste periódico para la compensación de horas extraordinarias y el plazo de preaviso. Estos puntos se cumplen en mayor medida en la propuesta presentada.

Sin embargo, se elimina e ignora otra de las recomendaciones: la necesidad de una negociación colectiva con las organizaciones sindicales como expresión de diálogo social, pilar del trabajo decente. La negociación sindical permite ajustar las jornadas a las necesidades particulares de los servicios y de los intereses personales y familiares de las y los trabajadores. Sin embargo, una vez más el sistema normativo chileno mantiene vigente una concepción heredada de modificaciones laborales anteriores.

En cuanto al artículo 32, sobre la compensación de días de trabajo por horas extraordinarias, se propone ampliar los días de descanso de 5 a 10 días hábiles. A su vez, se introducen reglas para definir el procedimiento a seguir para la solicitud y el goce de dicha compensación. Sin embargo, una vez más, las necesidades de las personas trabajadoras quedan sometidas a la voluntad del empleador y las necesidades de los servicios. En el nuevo artículo 32, se suma un inciso sexto que en el numeral b) dispone que el empleador podrá negar otorgar el descanso si no es “operativamente razonable”,

De esta manera, el poder de decisión queda en el lado empresarial. El empleador podrá decidir la alternativa de ciclo a aplicar con una semana de antelación, afectando las necesidades de conciliación familiar y laboral de las personas trabajadoras, sus responsabilidades de cuidados y de ocio; y el trabajador no tiene facultades para negarse. Es decir, queda obligado a cumplir con la distribución adoptada por el empleador según sus necesidades. Sin embargo, para que el trabajador pueda hacer uso de días de descanso que se configuran como un derecho por el tiempo trabajado, el empleador valorará si “operativamente es razonable” que pueda ausentarse los días propuestos.

En este espacio se abre un margen de discrecionalidad para las decisiones organizativas del empleador que generan ambigüedad y pocas certezas a las partes, ya que, se incorpora un espacio de litigiosidad marcado por la contradicción entre lo que pueda o no considerarse “operativamente razonable”. Este es un nuevo vocablo que aparece por primera vez en el sistema jurídico de trabajo nacional.

En nuestra opinión, los fundamentos normativos sobre los que debe sustentarse el sistema normativo de trabajo necesitan reconocer los efectos que la dominación ocasiona para la libertad de las personas y, a su vez, como mecanismos lícitos de dominación jurídica (como los propuestos para fortalecer la potestad de dirección del empleador en este caso respecto a la distribución del tiempo de trabajo) pueden generar interferencias cuya arbitrariedad no está en la violación de la legislación, sino en el resguardo social que generan las normas laborales.

A nuestro parecer, si bien la flexibilización de la jornada de trabajo no es un asunto extraño en los sistemas laborales en el caso particular chileno se ignora la realidad material de las relaciones de trabajo y los mecanismos jurídicos para compensarlos. Se necesita introducir términos objetivos para medir la licitud de las acciones directivas del empleador e incorporar la intervención de las organizaciones sindicales como contrapesos necesarios para la defensa de los derechos de las personas trabajadoras, en particular en un tema tan sensible como el tiempo de descanso.

Reynaldo Lam Peña es académico e investigador adjunto en Facultad de Derecho, Universidad Diego Portales. Candidato a Doctor en Derecho, Universidad Diego Portales. Magister en Derecho Constitucional y Administrativo.

[1] Puede consultarse en: https://microservicio-documentos.senado.cl/v1/archivos/cdb48355-6c6a-45a6-94fe-3534518362a8?includeContent=true

[2] OIT. Guía para establecer una ordenación del tiempo de trabajo equilibrada. Ginebra. 2019. pp. 27-28.