Justicia peruana dictamina que uso de información de empleador por parte de trabajador para beneficio propio justifica su despido

La Corte Suprema de Perú dictó un fallo en el que abordó la demanda de una trabajadora que se desempeñaba como Jefa del Centro de Atención al Cliente y que buscaba su reposición tras ser desvinculada por la causal de falta grave. La recurrente alegaba haber sido víctima de un despido fraudulento, solicitando además indemnizaciones por despido arbitrario y daño moral.

Los hechos que motivaron la desvinculación se originaron durante una campaña comercial de la empresa, la cual consistía en la entrega de cupones físicos de descuento para clientes. Como medida de respaldo, la compañía creó códigos de contingencia para ser aplicados únicamente cuando el sistema no reconociera los cupones físicos válidos. La trabajadora, aprovechando su cargo, tuvo acceso a esta lista de códigos de seguridad destinados exclusivamente para solucionar problemas de los consumidores en las cajas.

Durante una compra personal de dos productos, la empleada presentó códigos anotados en un papel en lugar de los cupones físicos requeridos. Al no ser aceptados por el terminal de venta, se aplicaron los códigos de contingencia que ella conocía por sus funciones, obteniendo un descuento total de cien soles sobre una compra de aproximadamente doscientos diez soles.

Aunque la demandante argumentó que los códigos le fueron facilitados por una amistad y que no existían reglamentos específicos que prohibieran dicho uso, el tribunal de primera instancia desestimó estas afirmaciones por falta de pruebas y por la naturaleza de su cargo jerárquico.

En su análisis, la Corte Suprema subrayó que la buena fe laboral impone al trabajador estándares de conducta y respeto hacia la organización que van más allá del simple cumplimiento de las cláusulas contractuales. El fallo resalta que quien ejerce una jefatura debe mantener una conducta especialmente escrupulosa y cauta. En este sentido, el uso de información privilegiada para beneficio personal y en perjuicio de la empresa rompe la confianza depositada por el empleador, haciendo insostenible la continuidad del vínculo laboral.

Respecto a la calificación del despido, el tribunal determinó que no existió ánimo perverso ni fabricación de pruebas por parte de la empresa. Al haberse acreditado que los hechos imputados fueron reales y que la conducta de la trabajadora se ajustó a la infracción de los deberes esenciales del contrato, se descartó la figura del despido fraudulento. La Sala precisó que el derecho al debido proceso y a la motivación de las resoluciones se cumplió al exponerse claramente los fundamentos fácticos y jurídicos de la decisión.

Finalmente, la sentencia declaró fundado el recurso de casación interpuesto por la empresa demandada. Al confirmarse que el cese obedeció a una causa justa relacionada con la conducta de la trabajadora, la justicia peruana dejó sin efecto las órdenes de reposición e indemnización previamente dictadas por la instancia de vista. Con esto, se ratificó la validez del procedimiento disciplinario y la inexistencia de daños que deban ser reparados económicamente por la empleadora.

Vea sentencia Corte Suprema de Perú.