Corte Suprema de EE.UU. rechaza estándar probatorio más exigente para demandas de discriminación de grupos mayoritarios

La Corte Suprema de los Estados Unidos revocó una sentencia de la Cámara de Apelaciones del Circuito Sexto y ordenó reenviar el caso para un nuevo pronunciamiento, al concluir que es incompatible con el Título VII del Código de los Estados Unidos exigir un estándar probatorio más riguroso a demandantes pertenecientes a grupos mayoritarios en casos de presunta discriminación laboral.

El litigio fue iniciado por una mujer heterosexual que trabajó desde 2004 en distintas áreas de la Agencia de Servicios para la Juventud del estado de Ohio. En 2019, postuló a un cargo directivo dentro de la agencia, pero el puesto fue finalmente otorgado a una mujer homosexual. Posteriormente, la entidad la removió de su cargo de administradora de programa y designó en su reemplazo a un hombre homosexual. Frente a ello, interpuso una demanda bajo el Título VII, alegando que se le había negado un ascenso y que había sido degradada debido a su orientación sexual.

En primera instancia, el tribunal de distrito falló a favor de la agencia, decisión que fue confirmada por la Cámara de Apelaciones del Circuito Sexto. Ambos tribunales aplicaron el marco probatorio establecido en el precedente McDonnell Douglas Corp. v. Green, que rige el análisis de demandas por trato discriminatorio basadas en prueba circunstancial. En la etapa inicial, la parte demandante debe acreditar prima facie que el empleador actuó por razones discriminatorias. La Cámara de Apelaciones concluyó que la actora no había cumplido con esa carga, al no demostrar la existencia de “circunstancias de fondo” que permitieran sospechar que la agencia era un empleador inusual que discrimina a la mayoría. Según el tribunal, como mujer heterosexual, debía satisfacer ese requisito adicional para configurar un caso prima facie.

Al revisar el caso, la Corte Suprema sostuvo que la regla de las “circunstancias de fondo” aplicada por el Circuito Sexto —que exige a los miembros de grupos mayoritarios un estándar probatorio más exigente para que prosperen sus demandas bajo el Título VII— es incongruente con el texto de la ley y con la jurisprudencia del propio tribunal. Recordó que la disposición sobre trato desigual del Título VII prohíbe a los empleadores discriminar intencionalmente a sus empleados por motivos de raza, color, religión, sexo o nacionalidad, y que el estándar para establecer un caso prima facie no es desproporcionado para la generalidad de los demandantes.

La Corte subrayó que el texto del Título VII no distingue entre demandantes de grupos mayoritarios y minoritarios, sino que se centra en la protección de “cualquier individuo” frente a la discriminación basada en características protegidas. Añadió que el Congreso no dejó margen para que los tribunales impusieran requisitos especiales únicamente a quienes pertenecen a grupos mayoritarios. Asimismo, indicó que sus precedentes confirman que el estándar probatorio del Título VII no varía según la pertenencia del demandante a un grupo mayoritario o minoritario, y que la regla cuestionada ignora la instrucción de evitar aplicaciones rígidas del estándar prima facie.

La agencia demandada sostuvo, por su parte, que la regla de las “circunstancias de fondo” no imponía una carga adicional, sino que constituía una forma alternativa de evaluar si las circunstancias de una decisión laboral sugerían discriminación en ausencia de otra explicación. Sin embargo, la Corte estimó que esa reformulación se contradecía con la descripción y aplicación que el propio Circuito Sexto había hecho de la regla en este caso.

En consecuencia, el máximo Tribunal revocó la sentencia impugnada y devolvió las actuaciones al tribunal de origen para que evalúe nuevamente el caso, incluyendo el argumento alternativo de la agencia según el cual los reclamos de la actora bajo el Título VII podrían fracasar aun sin aplicar la regla de las “circunstancias de fondo”.

Vea sentencia Corte Suprema de Estados Unidos.